0.2 中国企业人力资源法律风险：管理者视角和劳动者视角对比

劳动者是劳动关系三方中的重要一方，我们需要深入了解其对企业人力资源法律风险的感受和认识程度，以及对人力资源法律法规的了解程度和维权意识。因此，2015年在我们2014年微观调研基础上，增加了“中国企业人力资源法律风险指数问卷：劳动者视角”（以下简称“劳动者问卷”，管理者视角的问卷简称“管理者问卷”）。

课题组利用问卷星调查平台，通过电子邮件邀请、企业实地调查等方式，发送调查问卷链接，最终获得管理者问卷283份（来自不同的企业）和劳动者问卷500份（来自不同的企业），问卷有效率100%。从管理者问卷可以发现，人力资源法律风险指数最高得分为84.75分，最低得分为0.75分，相差84分，表明从管理者视角可以看到我国企业的人力资源法律完善程度差距很大。管理者视角人力资源法律风险指数的平均分为15.73分，低于2014年17.03分的平均分。从劳动者问卷可以发现，人力资源法律风险指数最高得分为59.13分，最低得分为3.91分，相差55分。劳动者视角人力资源法律风险指数的平均分为25.3分，比管理者视角的平均分高出近10分，表明劳动者视角的企业人力资源法律风险程度要高于管理者视角。通过深入分析可以进一步发现，我国企业人力资源法律风险的管理者视角和劳动者视角之间存在较大差异。

按照整体来看，管理者视角的人力资源法律风险指数最高得分为84.75分，最低得分为0.75分，平均分15.73分，77%的企业人力资源法律风险指数得分在20分以下。而劳动者视角的人力资源法律风险指数最高得分为59.13分，最低得分为3.91分，平均分25.3分。劳动者视角的我国企业人力资源法律风险总体来说处于偏高的水平，只有39%的企业人力资源法律风险指数得分在20分以下，与管理者视角77%的比例形成鲜明对比。具体见图0—3。

从风险点分析来看，管理者视角得分最高的5题分别是“企业是否有员工再就业协助项目？”（64.75分），“企业的面试人员是否接受过避免在面试过程中做违法询问的培训？”（51.24分），“企业是否会进行特殊人群就业政策的培训，如针对残疾人群体、女职工群体、未成年群体、农民工群体、退役军人群体或少数民族群体规定的培训？”（45.23分），“企业的固定期限合同仅适用于有固定期限的岗位吗？”（42.93分），“企业是否有工伤评定机制？”（41.87分）。劳动者视角得分最高的5题分别是“您所在的企业是否成立了劳动争议调解委员会？”（69分），“若发生劳动争议，您的同事通常通过何种方式解决？”（68.55分），“据您了解，企业的解雇决定是否存在潜在的法律问题，如无过失性辞退？”（63.95分），“您是否了解我国特殊群体就业政策规定，如针对残疾人群体、女职工群体、未成年群体、农民工群体、退役军人群体或少数民族群体的规定？”（60.65分），“若发生劳动争议，您通常通过何种方式解决？”（59.95分）。

人力资源板块的风险排序也不尽相同。管理者视角的2014年和2015年6个板块风险程度排序相同，由高到低排列分别为：解雇后、培训和绩效考核、招聘、安全保障、解雇、工资和工时。而劳动者视角6个板块风险程度的排序由高到低分别是：安全保障、培训和绩效考核、解雇、招聘、工资和工时、解雇后。与后三项相比，前三项的平均得分要高出许多。具体见图0—4。

事实发生题的情况存在很大差异。从管理者视角，发生劳动争议案件最高频率的是“企业是否因为解雇单个员工而出现劳动争议案件？”有37%的企业发生过因为解雇单个员工而出现的劳动争议案件。发生频率第二高的是“企业是否因为农民工群体招聘或解雇问题而出现劳动争议案件？”有33%的企业发生过因农民工群体招聘或解聘问题而出现的劳动争议案件，表明企业针对农民工群体的雇佣和解雇行为应该更加规范。而且2015年所有题目的输赢比率都在100%以内，表明这25题中企业的胜诉概率都要高于败诉概率。输赢比率最高的是“企业是否因为培训而出现劳动争议案件？”输赢比率为82%，共有26家企业发生过因培训而出现的劳动争议案件，其中6家企业通过内部协商途径解决纠纷，11家企业胜诉，9家企业败诉。2015年在培训领域发生的人力资源法律风险远远高于2014年的情况（2014年仅有3家企业通过法律诉讼手段来解决培训相关的劳动纠纷，其中2家胜诉，1家败诉），主要是由于培训服务期协议及赔偿金引起的。具体见表0—2。

从劳动者视角，发生劳动争议案件频率最高的是“企业是否因为解雇单个员工而出现劳动争议案件？”共156家企业发生过类似案件。发生频率第二高的是“企业是否因为社会保险方面出现劳动争议案件？”有132家企业发生过类似案件。还有107家企业因为劳动合同的签订而出现劳动争议案件。劳动者视角输赢比率超过100%的问题有10个，“企业是否因为没有雇用有就业优先权的被解雇员工而出现劳动争议案件？”的输赢比率甚至达到540%，企业败诉与企业胜诉的数量之比是27∶5。另外还有两题的输赢比率为100%，即企业胜诉和败诉的数量相同。输赢比率小于100%的题目有12个，比率最低的是“企业是否因为工时安排等问题出现劳动争议案件？”输赢比率为50%,15家公司发生过类似案件，10家胜诉，5家败诉。发生劳动争议之后，经过内部协商解决问题最多的情况是“企业是否因为解雇单个员工而出现劳动争议案件？”共有116起事件经过内部协商解决。具体见表0—3。

按照企业类型来看，管理者视角人力资源法律风险最低的企业类型仍然是港澳台资企业和外资企业（见图0—5）。但是进一步分析发现，劳动纠纷隐患较大的企业类型是外资和港澳台资企业，这两类企业的劳务派遣用工比例仍然较高。问卷数据显示，使用派遣工比例超过10%的企业占60%。对于2016年3月前派遣工比例降至10%的说法，58%的企业管理者认为可以实现，认为说不清楚和不可能实现的占42%。而认为不可能实现10%以下派遣工比例的企业中，68%是外资和港澳台资企业。过去5年，劳务派遣方面的劳动争议发生1～5次的企业占比31.2%。5.2%的企业在劳务派遣用工方面发生过5次以上的劳动争议，其中75%是外资和港澳台资企业。通过调研发现，接近30%的企业管理层不能定期与职工进行有效的沟通。而不能进行有效沟通的企业中，46.8%是私营企业，26.6%是港澳台资企业，25%是外资企业，这些类型的企业需要加强沟通渠道和机制的建设。因此即便这两类企业风险得分较低，但是纠纷隐患较大，仍然需要进一步规范企业用工行为。

管理者视角中风险较低的港澳台资企业和外资企业在劳动者视角风险程度并不算很低。劳动者视角风险得分最高的企业是在外资企业类型中，但是最低分也是在外资企业类型以及港澳台资企业类型中，说明劳动者视角外资企业和港澳台资企业的人力资源法律风险有两极分化的趋势，即部分港澳台资企业和外资企业由于管理规范使得人力资源法律风险较低，而另一部分则存在风险高的情况。劳动者视角国有企业、联营企业的人力资源法律风险程度也较高。私营独资和私营有限责任公司的风险程度要高于私营股份有限公司，这两类私营企业的管理规范性有待进一步提高。不管是哪种类型的企业，其风险程度在劳动者视角都高于管理者视角。具体见图0—6。

在劳动者问卷中增加了对其维权意识的调查。图0—7是劳动者维权意识风险、法律了解情况风险、人际关系感受风险与人力资源板块风险的对比图，可以看到不论是劳动者的维权意识、人际关系感受，还是劳动者对法律的了解情况，其风险程度都比人力资源6个板块更高。其中，法律了解情况的风险得分最高，说明企业需要开展针对劳动者的劳动保障法律法规教育活动，定期开展针对劳动者法律意识的调查，了解劳动者对劳动法律的认知情况，对地区、行业和企业劳动纠纷的了解情况，维权意识和行为；畅通员工诉求机制，同时也要加强对企业管理者的劳动保障法律法规教育培训。