2.8　绩效考核应用设计

2.8.1　绩效考核结果申诉

在实施绩效考核时，可能会出现员工对考核结果不满或存有异议的情况，企业可以设置绩效考核结果申诉程序，以保证员工正当利益和绩效考核的公正性。绩效考核结果申诉程序包括申诉人撰写申诉报告、企业成立工作述职评审小组并召开工作述职评审会议，最终评定绩效考核结果。

2.8.2　绩效考核结果分析

绩效考核结果即数据分析，可以体现在绩效考核结果分析报告中。绩效考核结果分析主要从以下两个角度来考虑，一是从绩效考核整体参与情况和整体数据检验绩效考核结果的信度与效度；二是分别从参与人员的职位类别、部门机构与绩效等级挂钩的程度来分析绩效成绩的两极表现，发掘绩效考核结果形成的原因，并提供人力资源专业的绩效考核改进建议。

2.8.3　绩效考核结果薪酬设计

一般情况下，绩效考核结果在应用上主要有两个方面能够对薪酬设计产生影响，即绩效工资和职位晋升。薪酬大致可分为三部分，包括基本工资、绩效工资和奖金，绩效考核结果主要影响的是绩效工资的设定。同时，绩效考核结果如应用在员工晋升上，那么晋升员工的职位工资应该会随职位晋升而增长。

2.8.4　绩效考核结果职位设计

绩效考核结果对于职位设计的影响，主要表现为被考核者职位的晋升与降级。企业应该制定详细的职位晋级和降级标准，并结合具体的绩效考核结果运用管理办法将绩效考核结果与职位设计结合起来，以使绩效考核结果职位设计更加规范和有效。

2.8.5　绩效考核结果改进设计

绩效考核结果改进设计，是指企业确认员工工作绩效的不足和差距，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。企业可以在绩效辅导过程中，有效实施绩效考核改进计划，尽可能为员工的绩效考核改进提供知识、技能等方面的帮助。

在实际工作中，企业可以通过以下措施促成绩效考核结果改进，具体内容如表2-15所示。