二、研究的意义

（一）从大学发展经验来看，高层次人才是办好大学的战略因素

首先，高层次人才的数量和质量状况对高校的可持续发展具有战略意义。教育部前部长周济在一次报告中指出，从世界范围来看，我国与世界一流大学存在的最大差距，不在硬件而在软件，特别是在教师队伍创新能力方面存在较大差距。加快高层次人才队伍建设，通过外部引进、自身培养等方式积累与造就大批具有高水准的学术大师、名师和战略型人才群体，是我国建设高水平一流大学与一流学科专业的必然要求，也是我国高等教育腾飞发展的必然要求。由此看来，高校应当更好地实施人才强校战略，而建设一支结构合理、素质全面、业务精湛的师资队伍是高校人才建设的核心，更是一所高校赖以生存、发展壮大乃至闻名于世界的根本保证。我国清华大学原校长梅贻琦指出，“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。这也强调了高层次人才对于高校建设与发展的意义。联系到高校建设实际，我们会发现高层次人才队伍是高校师资队伍中有活力、有创新的群体，他们在提升教学科研能力、创建新兴学科和专业的过程中发挥着引领作用，他们是一所高校未来发展壮大的核心力量，也是一所高校得以持续发展的不竭动力源，更是一所高校在全球高校之林中实力和地位的体现。所以，目前国内许多省份的普通高校和军事院校都不约而同地实施各种类型的“人才工程”，以期为拔尖人才的脱颖而出创造条件，如陕西省的“三秦学者”、福建省的“闽江学者”、山东省的“泰山学者”、湖北省的“楚天学者”等，还有一些高校人才计划，如华东师范大学的“紫江学者”、浙江大学的“求是学者”和南京农业大学的“钟山学者”等。这些进入“人才工程”的人员都是所在高校人才中的翘楚，他们所拥有的共同点是：在同学科的教师中学术水平最高，在国际国内具有一定影响力，并代表着高校的学术声誉。有研究者发现，在一流高校中这类人才一般可占到教师总数的25%左右，符合管理学上常说的“二八定律”，即20%的人创造出80%的效益。有鉴于此，普通高校和军事院校高层次人才队伍建设应当基于人才成长规律及人才竞争的激烈化状况，与时俱进地对人才观念和人才引进、管理机制进行深入创新，把高等教育的有限资源投入获益最高的地方，调动各层次人才的积极性和创造性，营造整体上爱才、惜才的政策环境和治校氛围，形成人才引进与管理的良好运行机制，为高校的可持续发展提供源源不断的“活水”。

其次，高层次人才的质量决定着高校的整体实力与水平。正是由于院校人才建设中的“二八定律”，所以引进和管理好高层次人才，可以促进高校学科间的交融，并创办新的学科，有利于提升高校科学研究的实力。而且，高层次人才带来的新理念、新方向和新方法，能促进校本教师的学识水平快速提升，从而拉动校本人才的科研水平。另外，还应当看到，引进的高层次人才还会给校本人才带来竞争压力，促使他们不懈进取，最终促进整个高校学术上的整体推进。在这一过程当中，高层次人才的学术水平也在融合之中得到了提高。更为重要的是，建设好高层次人才队伍，可以使高校迅速组建和带动一批学科达到科学研究的前沿，显著地影响高校的未来发展方向。由此观之，高层次人才的这种重要性被高等教育界称为战略型人才就不足为奇了。众多普通高校为加大高层次人才引进的力度，加大了对此项工作的研究与经验总结，探寻其中的规律与本质问题，以期为成功引进人才提供理论支持与实践指导。军事院校理应学习这些理论，并加入研究与探讨人才引进的行列，与军事院校实际相结合，通过不断努力获得适合本行业院校的经验与理论，为实际引进工作服务。

（二）高层次人才流动出现新动向，探讨引才揽才新策略很迫切

其一，我国逐渐成为人才回流与聚集的目的地。教育部统计资料显示，近两年来中国将成为最大的人才回流国，越来越多的高层次人才愿意为祖国奉献自己的聪明才智。特别是近年来“四青学者”入选人数呈逐年增长态势，从一个侧面证实了这一趋势。据统计，自2008年国家“青年千人计划”实施以来，各地区、各部门引进人才项目累计引进高层次人才超过4万名，引进教授层次人才数量是1978—2008年引进总量的20余倍，带动并形成了新中国成立以来最大规模的海外人才回归潮。与此相反，如今出国与回国人数比例已从2006年的3.15∶1下降到2015年的1.28∶1，且呈现出人才加速回流的态势。另据人社部副部长汤涛透露，截至2016年年底，我国留学回国人员总数达265.11万人，其中2016年回国43.25万人，党的十八大以来回国人数占到70%，完成学业后选择回国发展的留学人员比例由2012年的72.38%增长到2016年的82.23%，形成了我国历史上最大规模的留学人才归国潮。有专家预测，未来5年，我国将迎来“进大于出”的人才历史拐点，从世界最大的人才流出国转变为主要的人才回流国，逐步成为国际人才竞争格局中的重要一极。① 由此观之，我国对海外人才显示出强大的“人才磁铁”效应，我们也可以预见，海归群体将成为我国在多个领域进行更深层次变革的“催化剂”。

其二，高层次人才争夺渐酣。国内许多高校深谙人才流动的趋势，并力图抓住人才回流这一机遇，积极作为，主动出击，为高层次人才提供各项优惠政策，充分吸引其大量流入。一些普通高等院校在“双一流”的竞争中，大招实招迭出，促使高层次人才流动呈现新的动向。各地人才计划密集出台，加剧人才流动。“双一流”建设伊始，各地纷纷提前布局、对接“双一流”建设。如上海市从2015年开始就推进高峰高原学科建设计划。这个计划分两个建设周期：第一阶段是2014—2017年，第二阶段是2018—2020年。其中，市级财政在第一阶段投入36亿元，这些经费50%用于和学科建设有关的人员，并划出相当比例的专项经费专门用于人才引进。除此之外，其他许多省份，如四川、山东等省也提出了各类人才计划，甚至落后地区也开始意识到高层次人才对于科技与经济发展的关键作用，不惜重金揽才，甚至一次就从其他地方挖走整个团队。类似这样的制度设计势必会促进高层次人才的流动。目前，各大名校之间围绕“杰出青年科学基金”“青年千人计划”等优秀人才的争夺已经白热化，有资料显示，在工程科技类的青年人才争夺战中，引才前15名的高校，除了上海科技大学和南方科技大学外，其余均为“985”高校。上海某高校人事处负责人坦言，该校在过去的几年中被外地高校挖走了20多位“杰出青年科学基金”“优秀青年科学基金”和“青年千人计划”学者。该校有个青年教授，刚刚参评入选“优秀青年科学基金”，就被位于西南的一所“985”大学挖走了。而刚从上海高校被挖到中部高校的一位环境领域的“青年千人计划”学者则表示，当地高校给出的优惠条件着实令人难以拒绝：学校专门为其成立了研究中心，省政府和校方提供经费近千万元，而且由他在当地自主组建超级团队。

其三，军事院校高层次人才竞争力出现颓势。在此番人才流动与集聚的大势中，有资料显示，军事院校的竞争劣势已经逐渐凸显出来。

表1-1 “杰出青年科学基金”获得者流出最多的高校统计

资料来源：程莹．中国高端人才流动情况的统计分析与思考．“院校研究与高等教育质量提升”国际会议暨2016年中国院校研究年会，2016-07-09.

注：第二军医大学与第四军医大学于2017年7月分别改名为海军军医大学和空军军医大学。

表1-1中以“杰出青年科学基金”获得者的流动为研究指标，发现中部地区“985”院校和军事院校的“杰出青年科学基金”获得者流失严重。尽管入选的只有两所军事院校，但从全军院校来衡量，拥有“杰出青年科学基金”获得者的院校数量非常少，从这个简单样本中就能说明问题。

表1-2 “老青比”大于2的10所院校

续表

资料来源：软科数据库。

表1-2列出了单所大学所拥有的“四老学者”和“青年学者”间的数量比值。在十所大学中有三所军事院校的两类人才比值大于2，这说明青年学者数量偏少，且教师队伍老化现象突出。另外，从比值来看再次说明单所大学的高层次人才队伍发展势头远不及以前，这也给这些军事院校提出了警示。

面对上述情况，军事院校在这样的新态势下，如果不积极主动出击，可能会更进一步加深其人才劣势，从而导致其办学水平与院校学术声誉一落再落。事实上，军事院校在高层次人才引进工作中常常有“皇帝的女儿不愁嫁”的传统思想和自我封闭意识，不去主动吸引人才而是等着高层次人才找上门来。军事院校应当遵循现代社会人才市场的特点，克服自身在人才引进过程中所遇到的机制问题、资金短缺等问题，利用好自身优势，抓住机遇，改善院校的人才引进方式和引进的后续管理，从封闭办学走向开放办学，尽最大努力引进人才，切实加快军事院校高层次人才引进的步伐。所以探讨高层次人才引进问题，特别是提出引进的合适策略和解决引进当中存在的实际困难的应对措施，就显得尤为必要。

（三）探索军事院校高层次人才引进与管理问题的破解途径

军事院校自20世纪80年代初期重新走上正规化办学之路后，多年来在人才积累方面取得了不少成绩，但正如前面所分析的那样，除了长期以来客观上形成的人才引进效果不佳外，还有一些主观原因造成的问题，同样影响到了人才引进的效果，主要表现在如下几个方面。

想引引不来。正如我们所见，高层次人才对一所大学的发展所起到的作用众所周知。如今许多军事院校对高层次人才的需求则更为迫切，因为经过近些年院校大范围的改革与调整，以联合作战院校为核心、以兵种专业院校为基础、以军地融合培养为补充的院校格局将在不远的时期内形成，整合后的新院校、新学科和新专业都极需要这类人才加入进来并起到骨干和引领作用。实际上，许多军事院校多年来孜孜以求努力尝试引进高层次人才，但一直以来效果不佳，长期存在“想引引不进来”的问题，其中最为关键的原因是与地方院校相比，军事院校在投入与相关配套措施上存在很大差距，在高层次人才市场的竞争中常常处于下风。

想留留不住。军事院校现有的一些高层次引进人才曾大多长期在国内外科研院所工作，对军事院校的运作模式和干部管理体制认识不多，对投身国防建设的思想准备不足，在实际工作中易产生期望与现实环境的落差，如不能及时引导，帮助其解决实际困难，容易造成人才引进后又流失的情况。即使新接收的高层次人才，如地方大学的博士进入现役或文职岗位后，经过一段时间的工作，他们中的一些人员会发现志趣与部队院校特点格格不入，常常会产生抱怨、不满等消极情绪，也会产生在部队院校没有学术发展机会、没有可资利用的科研平台、受重视程度非常不够、成就感极低等想法，这些是人才离职最为直接的原因。还有一些院校在引进高层次人才时仅为装点门面，不考虑人才规格与院校发展状况是否匹配，盲目引进的人才及其规格远远高于院校本身所需，造成“蛟龙入池”的状况，使人才闲置，出现英雄无用武之地的窘境，最终他们不得不选择离开。

想管管不好。尽管长期以来院校在人才管理上制订了一些行之有效的管理办法，但是在管理过程中还是存在无差别管理办法现象，即对人才不能根据其特点和层次进行针对化的区别性管理，而是用一个方案、一套措施对所有人员进行统一要求、统一管控，这既造成了管理效果不好，又造成高层次人才“马力”开动不足的情形。探寻多年来院校在高层次人才管理上存在的不足，归纳起来主要有以下几个方面需要改进。

一是欠缺对高层次人才的使用规划。不少院校善于做上篇文章，却没有做好下篇文章，即重视人才引进规划，往往忽视人才使用规划。接收和引进人才后不能很好地做出岗位分析，不能利用能级原理将这些人才安排在相应的岗位，缺失了关注人才与岗位的匹配这个环节。除此之外，也没有对人才职责与贡献做出规定，即没有明晰对人才的责、权、利，这样不仅缺少对人才的激励措施，还缺少对人才的奖惩指标，管理起来很难将定性与定量结合起来对人才做出客观评价。另外，院校还存在引入而不考虑岗位统筹培养的问题。在对人才的学术发展、层次定位、培养规划方面没有全面统筹考虑，往往是引入后让其自我设计、自我奋斗，实施放养式管理。

二是不能依据高层次人才的特点实施相应管理措施。高层次人才经过了完整的学科培养与训练，在科研过程中逐渐养成了求真的价值追求，长期的教研生活则促使他们形成了唯真理念，这一点不同于部队院校严格服从的传统要求。这类高层次人才享有良好的学术声望，然而，院校常有的管理政策与管理措施未能充分考虑这类人才的特殊性，往往用一个制度、一个文件、一把尺子丈量所有的教职员工，这样会导致将高层次人才与其他人才拉平一起来考核，结果使考评的起点变低了，对高层次人才的要求也变低了，长此以往高层次人才群体的整体实力也会随之下降。另外，军事院校管理有整齐划一、要求一律的优良管理传统，但面对这类人才，院校的管理特别是学术管理缺少灵活性与变通性，常常造成这些人才对管理的不适应。如若他们不能很好地调整自己以适应院校的管理，长此以往会形成离职的动因。如何在管理与被管理之间做好恰当的调适，做好对这类人才的管理是我们研究的应有之意。

三是管理方式创新不够。实际上，院校管理创新欠缺是导致上述问题的原因之一。许多“985”高校在引进与管理此类人才上确实已形成了非常有效的管理经验，在管理者与被管理者之间形成了良好的管理生态，既构建了高层次人才成长的有利环境，也形成了高层次人才为院校做出最大贡献的机制，管理主体与管理对象之间处于良好的互动之中。由于军事院校具有军事组织的特殊性，在办学中常会走向封闭，与外界缺少交流，不能借鉴地方普通高校多年来形成的非常成熟的管理经验。军事院校可根据军事职业和军事院校的特点，因地制宜地开发出适合军事院校高层次人才引进与管理的有效措施。由此看来，探究军事院校高层次人才管理如何创新就显得尤为必要。

①孙忠法．中国将迎来人才“进大于出”的历史拐点[N]．中国组织人事报，2017-04-14.