三、现有研究及其评价

在人才兴校的热潮下，无论是国内高等教育研究领域还是发展实践，人们对高层次人才的关注度一直非常高。因此，有关这方面的理论和实践研究成果颇丰，归纳起来主要集中在六个重要方面。

（一）对高层人才及其范围的划定

一些研究者对核心概念“高层次人才”分别进行了不同角度的探讨。韩昱卓提出了“十一类型”①说：①院士；②千人计划人选；③长江学者特聘教授；④国家有突出贡献专家；⑤国家级重大项目负责人；⑥国家杰出青年基金获得者；⑦“新世纪百千万人才工程”国家级人选；⑧享受国务院特殊津贴专家；⑨教育部“跨世纪优秀人才培养计划”入选人员；⑩国家教学名师；⑪各省的各类人才计划入选人员。他认为符合这11种身份的人才可称为高层次人才。柯林江等人的《国内一流大学战略人才发展指数构建与检验》基于问卷调查，得出国内42所一流大学战略人才发展指数，并将这些指数与武书连版和中国校友会网中国大学排名进行比较分析，结果显示该指数与这两个排名具有一定的契合性。② 这也从一个侧面说明了此种战略人才的划分与类别基本得到国内大学的广泛认同，如表1-3所示。

表1-3 国内一流大学高层次人才发展指数

此表在统计高层次人才存量时将高层次人才的类型划分为12类，并给不同类型人才的重要性赋予不同的值，不但认定了高层次人才所包含的类型，而且指出了各类人才的分量与重要程度。

邱卫军对高层次人才进行了广义与狭义两种解释，认为广义高层次人才是指我国人才队伍中最杰出的群体，是社会科学、自然科学各个领域中具有典范作用和领军能力的核心人物；狭义高层次人才是指在某一行业、地域或某一单位内，具有高级职称或高学历，掌握和从事高、尖、精技术的科学领军人群，在教学资历、学术水平、科研成果等方面达到一定层次和具有较突出成果的专门性人才。相应的，高校高层次人才是指在高校中最杰出的群体，即具有高职称或高学历，学术造诣高深，研究领域在国内外居于学科前沿，并具备较强的学科梯队建设能力和组织领导能力的核心人物和专门性人才。① 徐振鲁也从广义与狭义两方面阐述了院校高层次人才，并通过“七高”来划定范围。② 他认为广义的高校高层次人才是指在高等院校人才队伍中层次较高的各类人才，包括学校的高级管理者、学术精英、优秀教师以及高层次的服务型人才等。狭义的高校高层次人才指知识层次较高、在某一学科或领域具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高层次脑力劳动者，他们是高等教育发展的核心力量，其数量和质量决定着其所在院校在国内和国际的竞争地位，因而也是各高校人才引进的重点。他还将高层次人才的特征归纳为两个方面，一个是核心特征，包括高学历、高职称、高水平；二是一般特征，包括事业上的高进取性、科研上的高创造性、需求上的高稀缺性、地域上的高流动性。

总体来看，尽管对于高层次人才的划分，不同的研究者有不同的理解，但是人们对其所包含的人才类型基本认识是趋同的。这一点也是我们值得借鉴的。

（二）对引进高层次人才存在的问题、策略与机制进行研究

赵灵芝总结指出，高层次人才引进存在的主要问题有：高层次人才引进途径单一，院校中存在重引进轻培养、重引进轻稳定、重引进轻使用的现象。高福安则认为高层次人才引进存在的问题是：思想重视不够，引进与培养规划不完善，引进与培养机制不合理，与海内外一流大学联系沟通渠道不畅等。为此，他提出了改革高层次人才考核、评价体系，完善高层次人才遴选、岗位聘任和学术评价等制度。电子科技大学的李璞在其硕士论文《高校高层次人才的评价和管理研究》中指出，在引进高层次人才时缺乏与高校发展战略相匹配的人才规划、高层次人才的数量和质量难以适应高校的发展需要、评价标准不完善、评价机制不健全、高层次人才稳定难流失严重、人才的选拔和培养机制不够健全、高层次人才的管理体制还不完善等问题。① 袁航在《军事院校高层次人才引进策略》一文中对引进策略进行了阐述。他建议，军事院校一般应当通过柔性引进、渐次引进和团队引进策略达到人才的引进目的。② 一是柔性引进，即根据人才特点采用聘用制、合同制、客座研究、项目合作等方式引进。柔性引进在国内外高等教育人才引进中是比较多见的方式，如美国西点军校的兼职教师比例达到10%。二是渐次引进。院校须保留一支稳定的高层次现役专家队伍，确保在应对各种军事或非战争任务中能拉得出、顶得上。因此，要注意发挥柔性引进方式的人才“预选”作用，通过一定周期的合同聘用或科研合作，培养和发现军事科技人才，从柔性引进转变成刚性引进，及时把他们充实到军队专业技术人才队伍中来，确保院校军事科技能力稳定增长。三是团体引进。引进一个优秀人才当然好，能引进一个优秀的团队则更好，通过团队引进可以缩短引进人才的成长周期，快速形成科研攻关的拳头力量，从长远看，也能减少引进的投入成本，提高人才引进工作效率。施宙在《创新高校高层次人才引进机制》一文中指出，高校应当通过科学合理的人才引进规划机制、完善科学考评机制、创新考评激励机制、创造良好环境机制、建立开发协调机制等五大机制，做好人才引进与管理问题。③ 张涛以近似的方式也探讨了高层次人才的引进机制。他提出高校应当创新开放务实的引进机制，不断满足院校建设对高层次人才的需求；创新公正择优的使用机制，充分发挥高层次人才的作用；创新以人为本的保留机制和优化高层次人才的成长环境。④

（三）探讨高层次人才引进后的管理创新问题

多数研究者认为，要完善高层次人才的激励机制、创新分配机制和建立与市场经济接轨的薪酬体系，注重环境留人，为人才事业发展创造良好的工作环境和条件，并提出应向国外高校学习先进的管理模式。李永周基于激励过程，剖析了高层次人才的需求特征、工作特征和价值特征，提出了基于工作参与、工作卷入、工作投入的分层递进激励模型，并对该模型进行了应用研究。① 另外，研究者还将注意力放在引进高层次人才与原有人才的融合与管理问题上。针对高层次人才引进与现有师资队伍两者融合过程中出现的人才流失、资源浪费等问题，林涛对影响两者融合的待遇差异性矛盾、学术权威的互斥性等障碍性因素进行了理性分析，在借鉴人力资源配置理论的基础上，提出了相应的对策建议。军事院校学者探讨此论题时，张涛谈到了如何创新开放务实的引进机制，提出力求用当其人、用当其位、用当其时。袁航认为高层次人才引进存在的问题是“引不来，看不准，留不住和不平衡”②。李建新则从人力资源管理的角度，分析了人才兴校理念、人才竞争理念，用以指导高层次人才的引进与管理。③

（四）从人才流动的视角研究人才的引进与管理问题

因为人才流动往往是人才引进的前提，故而可以将人才流动的研究作为人才引进研究的基础探讨。一些学者从不同视角对人才流动进行了研究。

1．生态学视阈中的高层次人才流动研究

21世纪初期，国内学术界开始将人才与生态两个问题联系起来，并将它们作为一个整体研究对象系统研究。经过近一个半世纪的发展，已形成了独特的研究理念、理论体系和理论成果。其中最具有影响的研究成果有：曾德福教授撰写的《科学家与科技人才群落》从群落生态的视角对科学家与科技人才成长与发展进行了专门研究。史继忠专门对贵州人才的生态环境进行了研究。沈邦仪的《人才生态论》是国内人才生态学研究领域迄今为止第一本综合性学术专著。这些研究将视角集中在构建人才生态学的基本理论、人才生态学运动的基本规律、人才生态工程与生态管理、人才生态环境等方面，并获得了丰硕的成果。孙振华的硕士论文《基于生态理论的人才流动机理研究》从人才生态系统和人才生态角度对人才流动进行了分析考察，结合生态系统理论和数理推论，考察了人才流动的客观原因和主观原因，并简要描述了人才流动的动态过程。回顾生态论的人才流动研究过程，这一视角的研究在解释人才流动机制和提出管理方式等方面发挥了不可替代的作用，而且从研究方法来看，生态学在研究人才发展与流动方面已经成为一种独特的方法论，在此方法论的指导下，相应的成果将会不断迭出。

2．经济学视野中的人才流动

自舒尔茨始，研究者将人才视为重要的一种资本——人力资本。舒尔茨把“个人和家庭适应于变换就业机会的迁移”列为人力资本投资活动之一。① 人力资本在社会进步中起着决定性的作用，但是人力的取得并不是无偿的，人力资本需要不断地消耗各种社会资源，需要不断地对人力进行投资。继舒尔茨之后，加里·贝克尔对人力资本的研究主要体现在微观层面上，其著作《人力资本》强调人力资本的使用具有私有的性质，怎样使用取决于个人，个人的努力程度直接影响到人力资本生产率的高低，适当有效的刺激可提高人力资本的使用效率；人力资本的投资如同物质资本一样，包括时间上的投资、物质上的投资，而人力资本的流动也是人力资本实现其增值的过程。② 近年来，以劳动经济学为代表，将人力资本的研究推向纵深发展，其中一个关注点在于对人力资本流动的研究上。如罗纳德·伊兰伯格在其《现代劳动经济学》一书中就指出，人力资本模型将自愿流动看成一种投资，如果与流动相联系的收效现值超过了与之有关的货币成本和心理成本的总和，我们就可以认为，劳动者将会决定改变工作，或是流动到另一个地区，或是既换工作又在地理上流动。③ 显然，决定流动的净收益现值的那些因素，是决定劳动者的流动决策因素。而决定流动净收益的因素包括：个人从新工作中获得的效用水平较高、个人在原来工作中所得到的快乐很少、与流动相联系的直接成本很小等方面。现代人才学研究关注到劳动经济学所获得的人力资本流动研究成果，并将其运用到人才的引进与管理。因为现代人才学认为，要想成功引进、培养和积累人才，首先要遵从人才的意愿，特别是要关照人才的流动与离职的意愿，只有人才愿意离职并进而同意流动，此时才有人才引进的可能，也才有较高的成功引进率。南京大学的赵曙明等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各单位的发展是不平衡的，对人力资源的需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及组织流入相对稀缺的行业、地区和组织。有这样的流动事实，在客观上是引进人才可依赖的储备库。山西财经大学冯子标教授以人力资本运营为核心，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本-收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。在这个模型中，作者将影响人力资本流通的各种因素归结为两方面：流动成本和流动收益，通过流动成本与流动收益的比较来描述人才流动现象，从中发现人才引进的有利条件，寻找比较好的策略。另外，有学者提出两种机制运作理论，该理论强调要做到以市场机制为基础，同时也要积极发挥行政机制的作用。一个国家的经济发展与人才布局存在着其内在的发展规律性，其中最重要的一条是，人才无论向着哪个地区、哪个产业、哪个部门流动，前提是那个地区的产业或部门必须有足够的“人才吸纳能力”，否则就不能容纳流进去的人才。“市场机制加行政机制”恰恰能够自然而然地通过“供求关系”调整所需人才的质量与数量，培育人才吸纳能力。所以引进人才就要考虑到本地区、本单位的人才吸纳能力，在尊重市场机制的基础上提高、加强自身的吸纳能力。

3．人口学与高层次人才流动

从人口学来看，在知识经济时代，人力资本迁移表现为人力资本的流动。① 优质人口迁移不再是单一的人口问题，优质人口的流动已经成为国家竞争力的重要组成部分。优质人口流向一个国家，可提升这个国家的实力，相反，综合国力的快速增长也是优质人口流动的结果之一。有研究者指出，美国政府具有竞争力的移民政策是吸引优质人才迁移到美国的重要变量，移民人才的技术外溢和同化加剧了优质人才集聚程度，进而加速了人才流向美国。这一趋势不仅与美国自身经济有关，也与世界其他国家的移民管理不力有关。由此看来，移民政策是影响一国吸引高层次人才的制度变量，有效率的移民政策降低了人才流动成本，流动成本降低促进了优质人才的集聚，人才的集聚成为国家经济发展的必要条件。更进一步讲，优质人才是国家保持竞争优势的核心资源，人才自身价值实现的制度差异是影响流动的决定因素。

4．组织行为学研究人才离职与流动

在研究高校高层次人才引进时，一些研究者的重点研究方向为人才流动与离职。他们认为除了接收高校应届毕业生外，高校要接收成熟的高层次人才必须将引进对象的流动意愿与离职可能性作为前提条件来考虑，他们还认为大学的健康发展通过高层次人才流动能够带来一些效应。高层次人才的流出会对原有高校产生显著不利影响，但是从另外一方面来说，高校优质教师的流动与离职又为其他高校的人才引进创造了前提条件。因此，高校教师的离职行为则成为组织行为学研究的重点问题之一。相关研究认为，离职行为是受离职倾向内在驱动的社会事实，而离职倾向则是人员想要离开目前工作岗位并寻找其他工作的意愿，更多的表现为一种心理动机。许多研究表明，离职意愿是测量离职行为的最佳指标，两者的相关度高达0.5以上。目前，对于高校优秀人才流动的研究主要集中在两个方面：一是高校人才引进及留用对策；二是高校教师离职的个体决策过程。Johnsrud等人的研究指出，组织文化是影响高校教师离职倾向的显著因素；① 还有研究者认为对公平的认知、工作士气、组织承诺及工作满意度等社会心理因素对高校教师的离职与否有显著影响；此外，还有研究者进一步研究认为，工作薪酬、工作时间及个人特性等因素也会对高校教师的离职产生影响。总之，在研究高校教师的行为时，运用组织行为学将人才流动与离职的研究作为人才引进研究的基础，视角独特，特点鲜明。

综观当前国内现有研究，研究者多数描述行业中一般人才流动的现状，或者是基于全国或某一地区，从较为宏观的层面探讨一般人才的流动原因和流动机制。我国高校蕴藏着丰厚的高端人力资源，是我国高层次人才最为集中的地方。这里的高层次人才流动既有一般意义上人才流动的共性，也有其流动的特殊性，这是因为高层次人才所具有的稀缺性、高创造性和趋高性，因此此类人才群体的流动特征与机制更具典型性。为此，本书将研究高层人才的流动与引进作为研究论题，以期呈现其间的流动样态，剖析流动原因，在此基础上提出相应的治理策略，为我国高等教育领域中的高层次人才管理提供借鉴。

（五）探讨海外高层次人才引进与培养的问题

在倡导人才建设的国际化理念下，世界一流大学为保持学术竞争力，在人才引进中，都力图营造既博采众长又大胆求异的创新环境，纷纷采取开放流动的人才招聘政策面向全球招贤纳士，吸引世界各地的优秀学者。一些学者为提高高校人才引进的成功率，对其间存在的问题进行了剖析，并提出了建设性建议。周建华针对海外人才引进存在的问题，提出了解决问题的措施。一是通过适时调整移民政策，引进各类海外人才；二是签发居留许可，为海外人才提供便利条件；三是吸引和留住外国留学生，作为本国人才后备力量；四是以优厚的工作条件和生活待遇聘请外国人才；五是发展猎头公司，促进全球选才。② 陆道坤主张对海外人才“内涵式”引进。他指出高校一是必须结合学科、实验室以及科研平台规划引进海外高层次人才，“用好”和“留住”人才。将学科发展与人才引进相匹配，完善用才机制，杜绝引进后“无处用”和“用不到”现象的出现。二是不断创新科研机制，促进创新团队的形成。三是与时俱进，完善发现机制和评价机制，推进海外高层次人才引进年轻化。四是加大人文社科类海外高层次人才的引进力度，不断提升人文社科方面的创新水平。① 阎光才教授在《海外高层次学术人才引进的方略与对策》一文中指出改进海外人才引进的建议应从三个方面进行突破。第一，真正对海外高水平人才构成吸引力的不仅仅是政策优惠，还在于在为其提供基本生活待遇的前提下，营造一个有利于其学术成长和发展的国内学术环境和科研文化氛围，尤其对那些有学术抱负者更是如此。第二，根据人才成长的阶段性特征，提供差异化政策支持，但政策支持的重心倾向于有潜质的年轻学者。第三，在高端人才的培养和使用上，应当树立全球化战略意识。在当今经济全球化的时代，对高端人才的培养和使用不能仅仅立足于本土引进和培养，还要善于捕捉全球化所提供的机遇，充分利用他国人才资源为我服务。②

（六）国外对高层次人才流动的研究现状

国外高层次人才流动研究，可归纳为如下特点：

1．研究范式的调整与演进

对高端人才跨国流动的关注，最早可追溯到20世纪60年代英国皇家学会提出的“人才流失论”（brain drain）。其后20年间，人才跨国流动研究仅零星出现在一些第三世界研究文献中，且囿于新古典经济学等人口迁移研究的传统范式。20世纪90年代，跨国高端人才成为西方人口迁移研究的新热点。这段时期的研究以定量为主，数据来源于官方统计和大规模的社会调查。研究范式方面，奉行“经济决定论”，从企业和个人经济收益最大化的角度出发，探讨人才跨国流动的成因；奉行“结构决定论”，强调国际劳动分工、经济一体化以及跨国企业扩张等外在的力量，忽视跨国人才自身的能动性。进入21世纪，西方跨国人才研究日趋多元化，微观视角成为一股潮流。在研究方法上，深度访谈等定性方法开始受到重视。同时，学者开始反思旧有的经济和结构决定论范式，其关注点转向流动者的能动性和根植于日常生活的政治文化实践，及其跨国流动过程所蕴含的种族、国籍和性别权力关系。首先，对人才跨国流动的探讨扩大到非经济的日常生活领域，尤其关注身份认同、文化冲突和跨国社会网络等热点话题。其次，跨国人才的能动性得到关注。斯克莱尔（Sklair）的“跨国资本家阶层”理论指出，金融界、政界和文化界的跨国精英借助于跨国公司的扩张和消费主义的传播，控制全球的资本主义体系并维持其顺利运转。史密斯（Smith）批评前人忽视了迁移者在跨国活动过程中自下而上的政治与文化实践，呼吁学界对跨国流动者日常生活的关注。再次，透过性别、国籍和种族等维度，学者深入探讨了跨国流动过程中的权力不平等。一方面，男性被认为是流动的、进取的，女性被认为是静止的、保守的，跨国公司在挑选外派雇员的时候优先考虑男性，因此男性比女性有更多的晋升机会和锻炼机会；另一方面，许多职业女性作为随行家属来到异国，不仅放弃了原有的事业，还因为非工作签证的限制而沦为全职家庭主妇，造成人力资源浪费。

2．探究高端科技人才流动原因

研究者们认为通常一些发达国家为吸引人才流入，能够为其提供较为优厚的科研、生活等物质条件及入籍后享受福利的待遇。英国意图通过给欧元区和非欧元区科技人才办理移民，建立具有国际影响力的伦敦人才市场（Beaverstock,2012）。优越的科研条件和发展前景则吸引中国和印度的人才前往硅谷（Solimano,2008）。而各国人才流出的原因各不相同。东欧国家在剧变之后，第二产业竞争乏力、科研工作停滞或遭到削弱，因此造成科技人才流失（Jeong,2008）。在非洲国家，人才外流是由于国内政治不稳定、科技人才无法学以致用、国内科研环境较差等（Ishumi, 1982）。在对企业或行业间流动原因的研究中，工资不平等曾经被认为是主要原因，研究者利用1970—1990年美国特别职业人员流动率证明这一点（Kambourov,2009）。但近来的研究则更加强调高端科技人才的社会地位以及其他非工资因素，即是否有机会通过学习或培训，提高自己的社会地位，并获得更高的薪水，也是科技人才选择企业或行业的一个因素（Oleksiyenko,2013）。

3．外军研究高层次人才流动与引进的重点关注方向

在外军教育研究中，美国学者劳伦斯·克罗克总结了美军院校高层次人才引进与管理的做法，共归纳出六种措施。① 美国学者瑟尔·高斯从人力资源管理理论与实践视角出发，将定量分析方法成功地运用到军队及其院校的人力资源长远规划中，他把人才管理中需要考虑的很多因素都进行了量化处理，② 无论在研究方法还是在指导实际工作上都具有突破性。

这些研究探讨了高层次人才论题的一些基本问题，是我们展开研究的重要理论基础和参考依据。因为军事院校具有保密的工作性质，在现实中接收与引进海外人才数量非常少，所以其中有关海外高层次人才引进的研究对军事院校的人才引进与管理实践相关性非常小。通过上述回顾可见，在论及高层次人才引进与管理的问题时，现有论述还比较宽泛，缺乏深层剖析，还需要进一步挖掘。正如我们前面所认为的那样，对于特定院校来说，高层次人才队伍建设对于院校自身的长足发展有着战略意义。那么，什么样的人才是我们认同的高层次人才？高层次人才要立足于本院校来培养还是要着眼于从外部来引进，哪个战略更具优势？这就存在人才战略选择的问题。另外，如若引进高层次人才是更优战略，那么对于特定院校来说，这类人才如何愿意被引进来，即这类人才愿意放弃原有单位而投奔目标单位的动机是如何来的？也就是说，高层次人才产生流动意愿和被引进的意愿是如何产生的？从这些问题来追问，可以更全面更深刻地探讨军事院校的高层次人才培养与引进问题。

①韩昱卓．简论高校引进高层次人才的意义和存在的问题[J]．中国科技信息，2011（1）:151.

②柯林江，姚兰芳，王建民．国内一流大学战略人才发展指数构建与检验[J]．中国高教研究，2016（6）:80-86.

①邱卫军．国内高校高层次人才遴选、待遇、考核政策综述[J]．科技管理研究，2011（10）:121.

②徐振鲁．高校高层次人才：概念、类型与特征[J]．郑州大学学报（哲学社会科学版）, 2007（9）:70.

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②袁航．军事院校高层次人才引进策略[J]．人才开发，2009（6）:37.

③施宙．创新高校高层次人才引进机制[J]．中国冶金教育，2009（5）:10-11.

④张涛．构建军事院校高层次人才引进与保留机制[J]．政工学刊，2007（4）:49.

①李永周．高层次创新型人才的分层递进激励模型及应用[J]．科技进步与对策，2000:43.

②袁航．军事院校高层次人才引进策略[J]．人才开发，2009（6）:37.

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