第二章 银川市葡萄酒产业人才总体情况

第一节 银川市葡萄酒产业人才基本情况

所谓人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。本调查报告所指的人才是能够满足企业需要的所有工作者。

一、银川市葡萄酒产业人才基本结构

人才结构一般包括自然结构、社会结构和经济结构。人才的自然结构主要指人才在年龄、性别、种族等方面的分布与构成，人才的社会结构主要指人才在教育水平、文化类别、宗教、职业和社会阶层等方面的分布与构成，人才的经济结构主要指人才在不同产业部门及不同地区之间、城乡之间的分布与构成。其中人才自然结构是人才结构的基础，人才社会结构体现人才结构的质量。研究银川市葡萄酒产业人才结构，对于了解该产业从业人员的基本情况，优化从业人员结构，提高从业人员质量具有重要意义。

银川市葡萄酒产业人才基本属性如下（见表2-1）。

表2-1 银川市葡萄酒产业人才基本属性

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从性别结构看，男性为主要从业人员，占比56.90%，略高于女性。

从年龄结构看，26～40岁的员工（主要劳动力群体）占比43.96%;25岁以下员工（一般在求学阶段或者刚入职场）占比24.71%;40岁以上的员工占比31.33%。

从籍贯来看，宁夏本地人占比75.86%，来自宁夏周边省区（甘肃、内蒙古、陕西）的员工占比14.94%。这说明银川市葡萄酒企业在招聘区外优秀人才方面还有很大潜力，尤其是应该吸引国内其他葡萄种植区和葡萄酒产区的优秀人才加入，改善银川市葡萄酒企业的人才结构。

从户籍分布来看，具有银川市户口的占比58.33%，没有银川市户口的占41.67%。结合籍贯方面的数据可以看出，从业人员中还有一部分是来自银川市之外的宁夏人，多为周边城市的打工者，一般从事葡萄种植和车间生产方面的工作，对葡萄酒企业来讲，是重要的技术岗位。

从司龄（员工在现企业工作时间）来看，司龄为4年以上的员工占比52.30%,1～3年的占比27.59%,1年以下的占比20.11%。一般情况下，司龄在4年以上的员工稳定性非常好，对企业具有很好的忠诚度，而1年以下的员工稳定性不足。从银川市葡萄酒企业司龄分布来看，员工具有良好的稳定性。

二、银川市葡萄酒产业人才的知识技能素养

教育年限、所学专业、工作经验、职称、资格证书等是衡量人才知识技能素养的重要指标，反映了人才的质量。银川市葡萄酒产业人才的知识技能相关结构见表2-2。

本科及以上学历的员工占比25.86%，大专/高职学历的员工占比32.47%，大专以下学历的员工占比41.67%。考虑到葡萄酒企业许多岗位是葡萄栽培和生产工人等技术岗位，对学历的要求不高，高学历人才基本上能够满足处于发展初期的葡萄酒企业的需要。

表2-2 银川市葡萄酒产业人才知识技能基本属性

所学专业与目前的岗位高度一致的占比19.25%，基本相关的占比55.07%，不相关的占比25.68%。这反映了银川市葡萄酒企业的岗位匹配度是较好的，员工能够在目前的岗位上发挥所学，并能够在工作中不断提升专业水平。

具有高级职称（含有高级技能证书的人才）的员工占比2.59%，初级和中级职称的员工占比36.49%，没有职称的员工占比60.92%。虽然葡萄酒企业的性质决定了该类企业高级职称的比例不会太高，因为大多数员工是没有职称的一般技术人员和生产人员。但是，那些对专业技术水平要求比较高的岗位依然需要进一步加强高层次人才的引进。

从工作经历来看，工作经历与目前的岗位高度一致的占比16.95%，基本一致的占比30.75%，有点关系的占比23.85%，不相关的占比28.45%。这反映出银川市葡萄酒企业的员工经验不足。这与银川市葡萄酒产业起步晚，发展迅速有关。产业起步晚，尚没有培养起来大量的成熟员工，也难以从区外引进大量所需的人才；而产业的快速发展又急需大量人才，只能从其他行业吸引人才。

三、银川市葡萄酒产业人才薪酬概况

产业薪酬水平反映了对人才的吸引力情况，同时反映了高端人才对该产业的关注和从业意愿。对于一个新兴产业来说，需要从其他行业吸引足够优秀的人才，才能促进该产业的快速发展。银川市葡萄酒产业人才的薪酬情况见表2-3。

表2-3 银川市葡萄酒产业薪酬情况

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从平均月收入来看，月收入在4300以下的占比62.28%，月收入在4301元到6000元的占比22.36%；月收入6000元以上的占比15.36%。4300元是宁夏2017年的平均工资水平线，银川市葡萄酒企业低于平均工资水平的比例偏高，且6000元以上比例偏低，吸引其他行业人才的能力不足。

从收入满意度来看，对收入不满意的员工占比41.67%，基本满意的占比39.08%，满意的占比19.25%。收入满意度是衡量员工稳定性的重要指标，收入满意度高的员工，一般情况下离职的概率较低。

从收入—能力符合度来看，认为收入基本符合自己的工作能力的员工占比37.36%，认为目前的收入低于自己工作能力的员工占比39.37%，认为不好确定的员工占比23.27%。收入—能力符合度是影响员工公平感和满意度的重要指标，反映了员工对自己是否得到公平对待的主观感受。

从比较满意度来看，认为自己的工资水平低于同类岗位的占比40.52%，等于同类岗位的占比34.77%，高于同类岗位的占比2.58%，不确定的占比22.13%。比较满意度是影响员工公平感和满意度的重要指标，反映了员工对其他企业工资水平的主观认识。在某种条件下，会直接促使员工离职。

四、银川市葡萄酒产业员工激励概况

激励是企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。员工被正向激励水平的高低，反映了企业的管理水平，同时，也是员工工作效率和工作稳定性的重要因素。

从离职意愿来看（见表2-4），银川市葡萄酒企业员工不离职的主要原因是“离家近”“人际关系较为融洽”“发展机会多”。该结果说明银川市葡萄酒企业在塑造融洽的人际关系，以情留人方面做得比较好；政府对葡萄酒产业的大力支持和葡萄酒产业良好的发展前景以及葡萄酒企业自身的快速发展为员工提供了良好的发展空间，成为吸引人才的重要原因。40%以上的员工选择了“离家近”，既反映了银川市葡萄酒企业在发展初期就近招揽员工、服务当地的意识，也反映了外来员工过少，需要优化结构、吸引更多区外优秀的成熟员工。

表2-4 员工不跳槽的原因

从被激励的途径来看（见表2-5），员工能够被激励的主要途径是“提高工资待遇”“更多更好的培训机会”“领导的认可”“较好的成长空间”“改善工作条件”等因素。提高工资待遇是排在首位的激励措施，与银川市葡萄酒企业员工的工资水平进行比较，可知，适当提高员工工资，是将优秀人才吸引和保留在企业的重要方式。

表2-5 员工认为可以提高工作积极性的方式

五、银川市葡萄酒产业人才培训概况

由于工作经验与岗位匹配度低，且多数来自其他相关行业，银川市葡萄酒产业成熟员工较少。在这种情况下，加大员工培训，促进员工快速成长，为葡萄酒产业培养更多优秀人才，是促进该产业快速健康发展的重要途径。从培训方式来看，企业采取较多的培训方式是本企业讲师和外请的讲师进行的企业内部培训；参加过企业外部培训的员工只有1/3左右，具体情况见表2-6和表2-7。

表2-6 员工参加的培训方式

表2-7 员工每年参加的培训次数

以上数据反映出银川市葡萄酒企业认识到了培训对提升工作技能的重要性，并积极组织员工培训，提升员工工作能力。但是员工外出培训和考察比较少，不利于员工学习、吸收和应用区外先进经验。