前言　
你也能打造出媲美谷歌的最强团队

“你的这些方法都是只有在谷歌那样的公司才能实现的吧？”

我作为管理顾问为日本企业的管理者提供建议时，他们常会一脸困惑地这样问我。

我总是当即否定。

“不，这些方法其实很简单，在任何公司都可以做到！除了谷歌之外，还有很多业绩出众的日本企业也采用了这些方法，而且现在还在用。”

虽然这本书的主要内容是我在谷歌学到的打造全球最强团队的管理方法，但正如我反复强调的，这些方法并非谷歌所独有，在其他企业同样可以见效。

管理团队的很多基本原理是全球通用的，其中最重要的一点是员工的安全感。谷歌当然也很重视员工安全感，并且通过“亚里士多德计划”证明了安全感的重要性。该计划受到广泛关注，相信很多读者也曾有所耳闻，具体内容在第1章还会详细介绍。

安全感是指员工既能发挥自己的独特风格，又能参与团队协作的感受。任何人都渴望作为团队的一分子得到认可，简单来说，团队管理者要做的就是重视成员的这种感受。实际上，所有业绩出众的团队都会将成员的安全感视为重中之重。

CyberAgent公司①创始人藤田晋是日本最具代表性的创业者之一。他在《创业者》一书中提及自己创业的第5年，也就是2003年时，写下了这样一段话：

我提出了一项与时代潮流背道而驰的方针，即力争实现终身雇用制。这个目标为我们这家原本随时都有可能消亡的公司带来了各种各样的观念转变。

（中略）

从那时起，CyberAgent开始盈利，公司看到了希望，逐渐恢复了当初那种积极活跃的氛围。

正是“力争实现终身雇用制”“为工作多年的员工提供奖励”等方针深深地打动了员工们的心。

我们暂时不去讨论终身雇用制是否适合当今时代这个问题，至少从文中不难看出，“力争实现终身雇用制”的方针提升了员工的安全感。书中还提到，鼓励团队聚餐的方法也卓有成效，公司每个月都会给完成目标的部门发放经费，并批准聚餐次日可以休息半天。

这些做法使CyberAgent的核心理念更加深入人心，团队凝聚力不断增强，为这家初创企业日后的飞跃发展奠定了基础。

* * *

那么，如何才能提升成员的安全感，并将其转化为团队的成果呢？第1章将详细介绍这个问题。

我们先来看图表1。这是世界顶级战略管理学大师加里·哈默提出的“能力金字塔”模型。哈默在《终极竞争：占领赢得未来的制高点》（What Matters Now）一书中写过这样一段话：

成功依赖于企业激发所有员工积极性、想象力和热情的能力。只有所有员工全身心地与他们的工作、他们的公司和公司的使命联结在一起，才能实现这一点。

本书的目标是帮助管理者将团队成员的能力提升到第4~6层，即通过增强安全感，激发成员的主动性、创造力和激情。在缺乏安全感的环境中，成员的能力只能发挥到第1或第2层，最多不会超过第3层，这样的团队迟早会走向失败。

瑞可利集团（Recruit）下属的就业未来研究所面向2018年毕业生实施了一项关于“理想的工作单位”的调查，其结果显示，41%的受访者希望公司能通过调岗、分配等形式为员工提供职业成长的机会。由此可以看出，近四成受访者把自己的职业规划寄托在公司身上。不过这个结果也可以理解为，上司（管理者）推动新员工（团队成员）发挥主动性、创造力和激情的重要性正在与日俱增。

接下来，从第1章开始，我将先介绍一些全球通用的团队管理法则。

衷心希望大家能根据本书介绍的线索，打造出独一无二的“最强团队”。