1.3 定需求：要解决什么问题

锁定培训对象的下一步是需求分析，这是让培训具有针对性的重要环节。要做好需求分析，有三个关键步骤：搜集需求、分析需求、聚焦需求。

1.步骤一：搜集需求

（1）搜集谁的需求

对于这个问题，你可能会想，肯定是搜集学员的需求呀。回答得没错，不过只答对了一半。培训的需求包括两个方面：组织者需求和学员需求。所以不仅要关注学员有什么需求，还要关注组织者、领导的需求。尤其是职业讲师，要想培训让组织者和学员都满意，就要做好同步调研，综合两者需求。

（2）如何搜集需求

根据内训师和职业讲师的日常运用情况，我简单归纳了一下搜集需求的方法，供大家参考。

①内训师常用需求搜集法

日常观察法：内训师一般都是兼职，平时本职工作多，授课前没有时间、精力去做调研，那么可以通过观察日常工作中的场景，了解现状与问题。

对象访谈法：如果开发的课题由企业指定，但并非你熟悉的业务场景，那么你需要找有代表性的培训对象进行访谈；如果是培训部门集中组织开发课题，那么你可以召集培训对象代表开展座谈会，根据他们反馈的需求来开发课程。

②职业讲师常用需求搜集法

电话沟通法：职业讲师上课前，培训机构一般会转告给他企业需求，但多层级的沟通会有漏斗，所以讲师最好能在课程设计前与企业培训负责人电话沟通，详细了解组织需求和学员情况。

问卷调研法：根据组织者和参与者，分别设计调研表，如培训负责人问卷调研表、参训学员问卷调研表。

培训负责人问卷调研表的调研要素包括：企业情况（名称、网址、产品、人员规模）、参训人员情况（参训人数、性别构成、年龄构成、岗位类别、学历构成）、培训要求（企业对此次培训的要求或期望）。

参训学员问卷调研表的调研要素包括：个人基本情况（背景）、对培训主题的了解程度（认知）、对本次培训最感兴趣的内容和最想解决的问题（需求）。

资料分析法：对于管理类培训，你可以收集企业发展、组织目标、员工管理等文件资料；对于营销类培训，你可以收集营销计划、业绩报表等资料；对于服务类培训，你可以收集服务流程、客户投诉等资料；对于公文写作培训，你可以收集学员撰写的公文；对于PPT制作培训，你可以收集学员制作的PPT。通过收集、分析资料，一方面，你能了解问题所在；另一方面，你也可以将资料作为最贴切的案例，让培训更具针对性。这是我做TTT培训时，每次都会用到的调研方法——开课前搜集几份资料，分析其中存在的问题，然后有针对性地开展培训。

入场调研法：如果上面几种调研方法，由于种种原因没法实施，最后一招还可以弥补，那就是等学员到培训会场后，现场进行调研。可能你会想，这来得及吗？职业讲师每次培训，一般会有一两天利用现场进行调研，还可以利用休息时间对课程进行调整。

那么，入场调研怎么做更高效呢？我给你一个实用工具：问题筐。

第一步，道具准备。讲台上摆一个塑料筐（筐一侧贴上卡纸，写上“问题筐”），在每个小组桌上放一本大号彩色便利贴（或者每人入场签到时，领一张便利贴）。

第二步，调研实施。课件PPT第一页写上：“欢迎带着问题而来，希望大家带着答案而归。为了让本次培训更有针对性，请在便利贴上写下通过本次培训您最想解决的三个问题，然后放到问题筐中。感谢您的参与！”学员进入教室，自然会看到屏幕上的提示，同时你可以在现场再次强调，引导学员完成调研。

第三步，活动变通。如果没有塑料筐，可以将这个步骤放在开课后，用小组讨论方式完成，请组长搜集每个人的问题，再归纳统一写在A4纸上提交。

第四步，问题调用。利用休息时间翻阅整理学员提交的问题。这样，在讲授某知识点时，你可以提及有学员正好有此困惑，让内容与学员需求相匹配。

以上日常观察法、对象访谈法、电话沟通法、问卷调研法、资料分析法、入场调研法这六种方法可以综合运用。曾经有讲师在我的公众号留言咨询：“如何在课前了解80%以上学员的诉求？如何让讲的知识，使90%的学员都感到有用，迫不及待想听？”这就需要综合运用以上需求调研方法，充分了解学员的真实诉求，这样才能实现培训需求和课程内容的深度联结，让更多学员感觉有用、想听。

2.步骤二：分析需求

搜集到培训需求后，接下来要对需求进行整理和分析了，有两种情况。

（1）基于胜任能力分析

新员工培训、岗前培训、新产品培训等课题，主要基于胜任能力进行分析。你可以站在培训对象角度，琢磨他们最需要知道什么、最想了解什么以及最需要掌握哪些知识以更好地胜任岗位工作。

（2）基于问题分析

大部分培训是基于问题、差距的培训，所谓缺什么补什么。培训的终点是问题解决，培训的起点必须是问题分析。如何做好问题分析，有以下三个关键动作。

动作一：罗列问题。将搜集到的学员痛点、困惑点进行罗列、归纳。

动作二：界定问题。先界定问题，才能更好地解决问题。界定问题，主要看此问题是否可以通过培训解决。培训并不能包治百病，也不是万能钥匙，培训能解决的称为“培训影响域”。很难通过培训解决的，如制度、体制、环境等非人力因素导致的问题，称为“非培训影响域”。比如，有银行业内训师计划开发“提升柜面服务”课题，需求痛点之一是人手不够导致服务效率不高，这个问题就是不能通过培训解决的，那也就没必要将其作为培训课题。

动作三：整理问题。将能够通过培训解决的问题，按照轻重缓急进行排列。

3.步骤三：聚焦需求

通过需求分析，整理出培训能解决的问题后，接下来要考虑培训时长。结合时长，聚焦需求，确定本次培训可以解决多少需求问题。

企业培训不同于学校教育，时间很有限。内训师授课，一般在30分钟到3小时之间；职业讲师授课，短的半天，长的也就几天。而成人学习有一个重要特点——短时间内接收的信息量有限。一堂课知识点太多，学员根本吸收不了、消化不了，这一点是很多讲师容易忽视的。

举个例子，我曾经见过一位内训师讲授“安全培训”课程，计划培训课时一小时，他的课程内容如图1-4所示。

大家想想，如果我们是听课学员，看到这样的内容安排，会有什么感觉。肯定发蒙呀，信息量太大了。好比吃美食，再好吃，也不能暴食。

图1-4　“安全培训”课程

《传习录》中指明了明代哲学家、思想家、教育家王阳明的思想：

“凡授书不在徒多，但贵精熟。量其资禀，能二百字者，止可授一百字。常使精神力量有余，则无厌苦之患，而有自得之美。”

我第一次读到这段话时，感觉挺震惊的。作为明代最著名的“培训师”，王阳明早在500多年前，便洞悉了成人学习的特点。但是直到1988年，澳大利亚认知心理学家约翰·斯威勒才提出类似观点，将其总结为认知负荷理论，成为教育心理学领域和教学设计领域非常重要的理论之一。

有了前贤和专家的研究理论作为依据，我们正确的做法应该是：一方面根据课程的信息含量，确定需要多少培训时长；另一方面，依据指定的培训时长对内容进行取舍。如果课题比较大，可以分模块开发为系列课程；也可以根据需求的重要紧急程度，先开发学员最急需的。

举个例子，一位内训师原计划开发“店面运营管理”课程（见图1-5左图），但发现内容太多了，于是根据学员最急迫的需求，将课题重新聚焦，形成了图1-5右图的课程。

图1-5　“店面运营管理”课程大纲原稿与修改稿对比

当然，还有一种情况是职业讲师有可能遇到的：企业计划培训时间短，但希望讲师讲的内容多。如果对接的企业负责人不懂培训，沟通无效怎么办呢？那我们只有一招——照顾组织需求，全面顾及；结合学员需求，重点突出。真正的高手，不是在台上念了多少页PPT，而是在有限的时间内，把学员最需要掌握的知识点，讲精讲透讲明白！依据课时，聚焦内容，请记住一个原则：面面俱到，一面不到；泛泛而谈，等于白谈；小即是大，少即是多。