第一章 招聘与入职

第一节 招聘

第1讲：用人单位的招聘广告违法了吗？

案例聚焦

曹某在网络上看到北京某公司招聘总裁助理的广告，认为自身条件符合该职位描述便投递了简历。一周过去了未收到任何回复，这时曹某才发现该招聘广告中赫然写着“此职位仅限女性，北京户口”。曹某感到很气愤，遂致电该公司，对方答复称该职位只招女性，必须具有北京户口，即使曹某其他条件都符合，公司也不会予以考虑。

曹某认为，该公司的行为违反了我国宪法和相关法律中关于公民享有平等就业权和用人单位不得性别歧视的规定，严重侵害劳动者的平等就业权，便向北京市某区人民法院提起民事诉讼，要求该公司书面赔礼道歉、赔偿经济损失，并要求支付精神损害抚慰金10000元。

法院经审理认为，虽然北京某公司在网络上发布招聘广告面向的是不特定的求职主体，但是广告中已列明“此职位仅限女性，北京户口”，限定了就业群体，侵犯了劳动者平等就业的权利，为此，依法判决北京某公司向曹某赔礼道歉，支付2000元精神损害抚慰金。

实操技巧

现在各种人才类报刊、网页的招聘广告，甚至电视台的求职栏目都是求职者获得求职信息的重要来源。企业在利用招聘广告发布招聘信息时，一定要仔细斟酌，切不可马虎大意。殊不知，就这样一个小小的招聘广告，在劳动争议案件中很可能是一个起到关键作用的证据。所以，为了避免招聘广告可能带来的法律风险，企业HR在拟定招聘广告时，应注意以下几个方面的内容：

一、避免招聘广告中含有歧视性条款

《劳动法》[1]第3条第1款规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”《就业促进法》第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”

由此可知，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，如果用人单位在招聘广告中设置歧视性的条款，如性别歧视、地域歧视、残疾人歧视、对乙肝携带者的歧视等歧视性条款，则极易给企业带来诉讼或行政处罚的风险。此外，对于一些特殊行业，只有在法律明文允许的情况下，才可以对特殊岗位的招聘条件作出相应的限制，如：食品卫生企业可以按照《食品安全法》的有关规定，在招工条件中明确拒绝招用患消化道传染病和有碍食品安全的疾病的人员从事接触直接入口食品的工作。所以，在上述案例中，招聘广告中含有性别歧视、户口歧视的条款，应当认定为违法，导致企业最终败诉。

二、拒绝利用招聘广告进行虚假宣传

企业通过发布招聘广告来招揽人才，是对人才资源需求的客观反映，必须忠实地反映企业人力资源需求的基本情况，向求职者表明企业的发展现状和未来的发展趋势，不能对企业的实际情况进行夸大，虚构一些企业信息来误导求职者。对于招聘岗位的晋升机会、挑战、责任等要诚实地一一列出，树立以诚待人的企业形象，杜绝言过其实、夸大其词、别有用心的招聘广告。否则，一旦招聘广告的信息不实被人识破之后，企业只会得到声名狼藉的恶果。

三、招聘广告中的薪酬条件要清楚

为了防范招聘广告中的一些潜在风险，企业发布招聘广告的内容应当尽量具体，对于工作报酬、福利等条件也应当予以列明，因为这些条件恰恰是求职者所关心的问题，也是招聘广告中的一个核心问题。如果企业在招聘广告中对这些内容含糊其词，很可能会让一些优秀的求职者不知道自己入职后会获得多少劳动报酬而不愿意前来应聘；当然，也有一些应聘的求职者事后了解企业的真实劳动报酬后不愿意前来报到，同时浪费了企业和求职者的时间、精力和金钱。因此，招聘广告中的一些关键性的内容一定要写清楚，避免使用一些含糊其词的用语为企业带来不必要的麻烦和损失。

风险提示

1.在招聘广告中要尽量避免出现含有歧视性内容的条款，如“只招男性”“身高1.75米以上”“不招乙肝病毒携带者”“仅限当地户口持有者”等。发布广告的要求可以宽泛一些，在收到应聘简历后，再针对岗位的具体职责要求进行人才的筛选。

2.企业在发布招聘广告之前，应当先让律师帮助审查其合法性与合理性，提出修改意见，避免出现一些潜在的法律风险。

3.企业对于发布的招聘广告，无论是网络发布还是通过纸媒发布，都应当作为证据予以保留备案，以防将来发生仲裁或诉讼时，面临举证不能的后果。

4.HR应当把握住案件管辖的问题，一旦因招聘广告中涉及就业歧视等问题而引发纠纷，不属于劳动争议的受案范围，应当直接向企业注册地或实际经营地的基层人民法院起诉。

5.在招聘广告中不要轻易地进行承诺，避免因承诺的年终奖、福利年假、工资标准等与实际情况存在一定的差距而产生纠纷。

法律依据

《劳动法》第3条；《就业促进法》第1、26—31、62条；《就业服务与就业管理规定》第20条