第2讲：招聘广告中是否需列明录用条件？

案例聚焦

某科技公司通过网络发布招聘广告的方式录用朱某为该公司销售部经理，并与朱某签订为期3年的劳动合同，约定3个月的试用期。工作2个月后，人力资源部书面通知朱某解除劳动合同，理由是朱某在2个月的工作期间内没有完成公司规定的销售额，不符合公司的录用条件。朱某对这样的结果难以接受，遂向公司所在地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某科技公司继续履行劳动合同。

劳动仲裁委员会经审理认为，某科技公司以朱某在试用期的工作不符合录用条件为由解除劳动合同，又没有举证证明已向朱某公示具体的录用条件。据此，认定招聘广告中的招聘条件就是朱某应聘岗位的录用条件。最终，劳动仲裁委员会支持了朱某的仲裁请求。

实操技巧

在日常生活中，各式各样的招聘广告随处可见。招聘广告的发布不可随意而为之，应当结合招聘岗位的需求列明相应的招聘条件。但用人单位应当注意，不能将招聘广告中的招聘条件作为将来管理员工的录用条件。针对招聘广告中的相关注意事项及要求，笔者作如下描述，以供参考。

一、招聘广告中对岗位要求的录用条件要明确

用人单位在招聘有关岗位人员，特别是关键岗位时，往往是通过招聘广告的形式，对所需人员提出相应的要求。同样，劳动者也正是通过企业公布的招聘广告来进一步了解用人单位的企业性质、规模大小、招聘岗位的职责、招聘的人数及相关的薪酬、福利待遇等信息。因此，招聘广告是用人单位向应聘者履行告知义务的最好方式之一。一旦发生劳动争议，用人单位可以此为据，证明已经公开了相关信息。

现实中，有很多HR想当然地认为，招聘广告中的招聘条件与录用条件是同一概念。实际则不然，招聘条件与录用条件的区别主要体现在以下两点：

1.主体不同。招聘条件针对的主要是茫茫人海中潜在的应聘者，只有应聘者自身情况符合招聘条件的要求，才会去投递简历；录用条件针对的是已经符合招聘条件，并已经被用人单位实际录用，还处于试用期内的具体劳动者。

2.要求不同。招聘条件要求的是应聘者具有初步资格，包括学历、工作经历、专业职称、技术资格等基本条件；录用条件则是用人单位考察劳动者是否符合某个岗位的具体要求所包括的全部条件，是用人单位在试用期结束后能否继续履行劳动合同的前提条件。

因此，建议用人单位在制作招聘广告时，对每个岗位所要求的劳动者应具备的学历、工作经历、专业职称、技术资格或应当持有的证书等录用条件加以具体明确的表达。

二、招聘广告要与用人单位的规章制度相吻合

招聘广告的内容还应与用人单位规章制度的有关内容相吻合，这样一旦在试用期内发生是否符合录用条件的争议，招聘广告就能够起到有效的证明作用。同样，劳动者在被用人单位录用后，也应该保存好招聘广告，一旦在试用期内被解雇，先看看自己是否真的不符合录用条件，以免被用人单位利用试用期的有关规定将自己解雇。

在上述案例中，某科技公司败诉的原因就在于公司发布的招聘广告中并没有列明具体的录用条件，而且在劳动合同签订后，也没有明确具体的岗位职责，更没有书面告知朱某具体的工作内容以及岗位要求。因此，在劳动仲裁过程中，某科技公司拿不出双方认可的关于具体岗位要求的书面证据。既然双方没有约定具体的岗位职责，就无法证明朱某不符合公司的录用条件。所以，某科技公司与朱某解除劳动合同的行为就属于违法解除，裁定其继续履行劳动合同是没有问题的。

三、不建议用人单位在招聘广告中列明录用条件

通过前文分析可知，招聘广告中所列明的招聘条件与劳动者入职后约定的录用条件是不同的法律概念，在实际操作中也存在巨大的区别。招聘条件的要求相对比较宽泛、笼统，试用期录用条件相对比较具体明确，一旦劳动者在试用期被证明不符合录用条件，用人单位就可以依据《劳动合同法》第39条第1项的规定，与其解除劳动合同。但是，招聘广告中的招聘条件仅仅是针对该种招聘职位约定的一个筛选人才的条件，不能将其作为将来录用后的考核标准进行使用。故，不建议用人单位在招聘广告中列明录用条件，否则将面临违法解除劳动合同的法律风险。

四、对于招聘广告中的相关信息不建议过于具体明确

在司法实践中，经常见到一些用人单位发布的招聘广告非常具体明确，比如薪资待遇为人民币10000元，要求必须是211、985之类的重点院校毕业生等。看似该广告的招聘要求比较高大上，实则触犯了法律的强制性规定，涉嫌就业歧视。因此，笔者建议用人单位在招聘广告中对于劳动者应聘职位的薪资待遇、学历要求、年龄要求、性别要求等不要过于具体明确，对于薪资标准仅写一个大概的区间即可。因为用人单位进行招聘并通过简历的筛选才能决定最终面试的人选，主动权在用人单位的手中，如果将广告中的内容书写得过于具体明确，不仅不能达到招聘的目的，而且往往将自己陷入侵犯就业平等权的纠纷之中。

风险提示

1.企业应在招聘广告中明确职位具体的录用条件，切忌简单、空泛，可以对学历、工作能力、专业技能、工作经验、工作态度等方面进行详细的规定；同时，企业对发布的招聘广告，也应当予以保留备案。

2.招聘各个职位的“录用条件”应事先向劳动者公示，让其签字确认，并保留证据。

3.企业的HR应当清楚“招聘条件”与“录用条件”的区别，二者不可混用，即使招聘广告中没有明确录用条件，事后在发放录用通知书、签订劳动合同时也应当予以明确，并要求劳动者签字确认，以免出现上述案例中的情况。

4.企业在试用期解除与员工的劳动合同，举证责任在用人单位，即要拿出证据证明员工不符合录用条件，不能只凭感觉来评判员工是否符合录用条件。而要证明员工不符合录用条件，需要以考核结果为依据。所以，企业除了要设定完备的录用条件外，还需要完善试用期的考核制度。

法律依据

《劳动合同法》第39、48条