第二节 如何通过理解组织，解决沟通问题

上一节提到，升维沟通这个“新脚本”的运行有两个前置条件。其中一个前置条件是了解自己，相信自己能改变工作中的关系和环境。现在你的手中就出现了一把打开“相信你有能力改变”之门的钥匙，你将进入一个“新脚本”的运行环境。

好消息是，如果你在这个新环境里划定了“工作”这个区域，那么你接下来收获的将是这个区域的通关密码。这是什么意思呢？其实，沟通可以发生在许多场景中，既有日常生活中的沟通，也有工作中的沟通。

和生活中复杂的沟通场景不同，在工作中，沟通有着相对客观和科学的解法。你在组织里工作，组织本身就构建了一个坚实和统一的沟通框架。换句话说，组织里的沟通，有自己的编码。每个沟通场景的编码可能不同，但只要理解了编码的原理，就能举一反三，轻松解码。

因此，“新脚本”运行的第二个前置条件，就是理解组织。

那怎么理解组织呢？我们又该如何通过理解组织的运行原理，来重新思考沟通问题呢？是不是要拿出《管理学原理》或者《组织行为学》这些书从头到尾看一遍？那些学过这些知识的人，是不是就没有沟通问题了呢？

其实，我们无须科研式地研究管理学或组织行为学，只需要将其中对我们有启发的内容与真实的沟通问题结合起来理解。这也是本书想做到的。

我们可以先来看看，到底什么是“组织”？

关于组织，有很多不同的定义。我认为管理学家巴纳德的定义最能说明沟通在组织里的重要性。他认为，组织是“有意识地协调两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统”。具体来讲，组织系统理论的创立者，管理学家巴纳德提出，组织的存续有三个要素：共同目标、协作意愿和信息交流。

也就是说，一个组织，只有在有共同的目标，组织里的成员有协作的意愿，且成员之间信息沟通顺畅时，才能长久地发展和取得成功。其中最重要的就是共同目标这一点。无目标，不组织。所以一支足球队是组织，因为足球队的目标是进球、获得胜利。有了共同的目标，组织里的每个人才需要通过信息交流和共同协作来完成对共同目标的理解、分拆、交付，而这，也就形成了让人与人有效沟通协作的土壤。

人是复杂的、主观的，目标却是清晰的、客观的。

有时候在一个巨大的组织里，随着组织层级的变化，人会逐渐忘记一个组织的目标是共同的。哪怕人再多、层级再多，也要一层层贡献于组织目标，一层层贡献自己的价值，每个人都需要在组织的大网络中协同发挥作用。我将这个称为“层层贡献、点点协同”。

我们在遇到沟通问题时，会很自然地把目光聚焦在与我们沟通的人身上。我们总说要求同存异，但事实上，人们在识别了对方与自己的差异后，常常会忘了寻找彼此相同的是什么。所谓道不同，不相为谋。在生活中尤其如此，既然不同，不相往来便好。彼此在生活中的“同”可能既不存在，也不重要。但在组织中，目标的“同”，不仅存在，而且十分重要。目标是组织区别于一般团体关系的本质差异。这就从根本上改变了沟通问题的解法，所谓，“道同，可与之谋”。只要大家都为组织的目标服务，那就可以找到让沟通更顺畅的方法。

因此，“新脚本”的编码原则就是：存“个体”的异，求“组织”的同。也就是说，虽然每个人的性格不同、沟通方式不同，甚至想法也不同，但都是在为组织的目标贡献价值。“个体”的异是主观的，“组织”的同是客观的。在组织里寻找沟通问题的解，就是在主观中寻找客观的过程。

现在，你准备好运行沟通的“新脚本”了吗？