1.5 可能的创新与贡献

基于已有相关理论研究成果，本书通过文献研究与问卷调查等研究方法，尝试构建并验证上级反馈对下属绩效影响的过程机制及边界条件。较之以往国内外学者研究成果，本书对弥补现有文献的不足作出了一定的贡献，具体可能表现在以下几个方面。

第一，本书从上级反馈的视角探讨了下属绩效的影响因素，考察了上级正向反馈与负向反馈对下属角色内绩效与角色外绩效的不同影响作用，细化了对上级正向反馈、负向反馈、下属角色内绩效及角色外绩效等概念的理解，加深了对上级正向反馈与负向反馈对下属角色内绩效与角色外绩效影响的认知。文献回顾结果表明，前人学者已就上级反馈对下属态度、行为、绩效等的影响开展了大量研究（Ilgen & Davis，2000；Kinicki et al.，2004；Atwater & Brett，2005；Sedikides et al.，2016；Su et al.，2019；李磊等，2010；郭云，廖建桥，2014；王智宁等，2017；张剑等，2017；徐珺等，2018），然而就上级反馈对下属绩效的影响来看，研究者们的观点并不一致，学者Kluger和DeNisi（1996）关于上级反馈与下属关系的元分析指出，62%的研究证实反馈对绩效具有积极、促进作用，而另外38%的研究则证实反馈对绩效具有消极、抑制作用，这说明上级反馈对下属绩效的影响并没有被很好地剖析。因此，本书将上级反馈分为正向反馈与负向反馈两种类型，并将下属绩效划分为角色内绩效和角色外绩效两个维度，详细讨论上级正向反馈与负向反馈对下属角色内绩效与角色外绩效的不同影响，能够弥补以往研究中关于上级反馈分类不清晰、下属绩效内涵不统一、上级反馈与下属绩效关系不一致等不足之处，从而能够更加清晰且全面地剖析上级反馈对下属绩效的具体影响。

第二，基于调节焦点理论的视角，探讨下属情境型调节焦点在上级反馈与下属绩效关系中的中介作用，以及特质型调节焦点在其中的调节作用，这不仅从一个崭新的视角解释了上级反馈影响下属绩效的内在机理，还能够在一定程度上促进调节焦点理论的发展。从现有关于调节焦点理论的文献来看，大多数学者的探讨仅仅聚焦于理论层面，从个体心理认知层面对个体调节焦点可能带来的结果进行理论探讨，而没有对可能的影响因素进行系统研究，也没有对情境型调节焦点与特质型调节焦点进行具体区分，更缺乏对个体情境型调节焦点与特质型调节焦点在同一情境下所扮演不同角色的整体讨论（Higgins，1997，1998；Förste et al.，2003；Neubert et al.，2008；Gorman et al.，2012；李根强，2016；曹元坤，徐红丹，2017）。本书引入情境型调节焦点作为中介变量，考察上级反馈影响下属绩效的过程机制，认为下属情境促进型调节焦点与情境防御型调节焦点是一种可以“共存”的关系，组织中的下属可以根据外部情境的变化进行自由组合。具体来看，上级正向反馈能够引导下属形成情境促进型调节焦点，最终提升下属绩效，而上级负向反馈能够诱使下属形成情境防御型调节焦点，进而作用于下属绩效。同时，本书还将下属的特质促进型调节焦点与特质防御型调节焦点界定为特质型调节焦点这一概念的两端，即下属特质促进型调节焦点与特质防御型调节焦点是一种非此即彼的“对立”关系，主要尝试探讨下属特质型调节焦点在上级反馈影响下属绩效的过程中所发挥的重要调节效应，考察上级反馈影响下属绩效的整体边界条件。综上，本书不仅能够进一步打开上级反馈与下属绩效之间关系的“黑箱”，有助于填补该领域的实证研究空白，还有助于丰富调节焦点理论的内涵，加深对调节焦点理论内涵、适用性及其解释力度的理解。

第三，本书还尝试引入下属反馈倾向这一个体特征变量，作为调节变量探讨上级反馈、下属情境型调节焦点与下属绩效之间关系的边界条件，能够加深对于“上级正向反馈与负向反馈分别通过下属情境型促进调节焦点与情境防御型调节焦点的中介，进而作用于下属角色内绩效与角色外绩效”这一过程机制的理解。现阶段，学界关于个体反馈倾向的研究处于初始状态，暂无系统性、整体性探讨。不过，伴随着研究的不断深入，学者们逐渐认识到反馈倾向作为重要的、反映个体反馈反应差异的人格特征（Dahling et al.，2012；Steelman & Wolfeld，2018；王宁等，2015；胡晓龙，王结，2018），也很可能在解释下属对上级反馈的反应中扮演着重要角色。同时，关于调节焦点理论的相关研究也证实，个体情境型调节焦点的形成会受到上级等外部情境因素与个体特质因素的交互影响（Wu et al.，2008；李磊等，2013）。在本书中，将引入反馈倾向作为调节变量探讨上级反馈、下属情境型调节焦点与下属绩效之间关系的边界条件，这不仅能够检验反馈倾向这一概念在中国情境下的适用性，进一步丰富组织管理中反馈相关理论研究内容，还有助于人们更好地理解下属情境型调节焦点的形成过程。

最后，本书所选取的调查样本均来自我国企业，采用问卷调查的方式，以我国企业普通员工及其直接上级为调查对象收集数据，拓展了反馈理论与调节焦点理论在中国情境下的跨文化适用性，能够为我国企业在管理实践中如何利用反馈提升下属绩效提供参考。一个组织中，上级领导通常被认为是拥有权力、资源和影响力的人，他（她）们建立组织的规范，影响着组织的管理实践（Kruglikova et al.，2010），也就逐渐成为对其下属来说“最重要的人”。上级对下属绩效的影响一直是组织行为与人力资源管理研究者与实践者所关注的重要问题，以往关于该问题的探讨大多基于西方情境（例如，Ashford & Northcraft，1992；Kluger & DeNisi，1996；Dahling et al.，2017；Jubia et al.，2017），其在西方企业实践中的重要作用也得到初步验证（Ovando，2005；Sommer & Kulkarni，2012），然而，在东方情境下以我国员工为样本的检验还很缺乏，类似研究多为实验室研究（王永丽，时勘，2004；李磊等，2013）。因此，本书以我国企业普通员工及其上级为研究对象，探讨上级反馈对下属绩效影响的过程机制及边界条件，不仅有利于加深我国企业管理者对上级反馈的认识，进一步拓展反馈理论与调节焦点理论对于我国企业员工的适应性，也能为企业管理者在管理实践中如何提升下属绩效产出水平提供理论指导。