2.2 调节焦点的研究综述

近年来，调节焦点逐渐成为组织研究中的重要概念。调节焦点理论认为，个体所期望追求的终极状态或目标不同，其所采用的方式也不一样，具体来看，个体存在两种不同的自我调节倾向，即对积极结果较为敏感的促进型调节焦点和对消极结果更为敏感的防御型调节焦点。前者能够引导人们采取趋近策略，追求理想目标和不断取得成功以达到期望状态或目标；后者能够引导人们采取回避策略，强调追求责任目标和避免失败以达到期望状态或目标。同时，伴随着研究的不断深入，学者们逐渐认识到个体促进型焦点调节系统和防御型调节焦点系统可能同时存在，至于哪种调节焦点占主导，取决个体自身的特质倾向或所处的组织外部情境因素（Crowe &Higgins，1997）。基于此，本书将调节焦点进一步划分为特质型调节焦点和情境型调节焦点，同时将情境型调节焦点作为链接上级反馈和下属绩效关系的中介变量，而将特质型调节焦点看作是调节上级反馈对下属绩效影响的重要变量。因此，本部分将分别对调节焦点的概念、内涵、分类、测量、影响因素、影响结果、调节效应及中介效应进行具体阐述，为后续的理论模型构建和实证研究奠定良好的理论基础。

2.2.1 调节焦点的概念

古希腊哲学家伊壁鸠鲁（Epicurus）认为，人一出生就具有“趋乐避苦”的天性，人类的共同本性就是追求快乐。这也就是说，个体的一切行为取舍都从快乐出发，自此“追求快乐、规避痛苦”的享乐主义原则长期占据着心理学动机理论的主导地位（Bergsma et al.，2008；姚琦等，2008），该观点也一直引领学术界对个体“进取—规避原则”的理解。然而，该观点并没有对两种导向进行区分（曹元坤，徐红丹，2017），也没有探讨不同个体会如何通过调整自身方式去趋近快乐而远离痛苦（Higgins，1997；毛畅果，2017），这也就导致其理论解释力度有限，并不能解释一些特定的现象，如在个体追求快乐、规避痛苦的过程中，为什么有些个体会更加看重把握机会，而有的个体更加注重规避风险？在取得成功时，为什么有些人会得意忘形，而有些人却异常冷静？在遭受打击时，为什么有些人会一蹶不振，而有些人却越战越勇？

学者Higgins（1997）发现，如上享乐主义原则似乎只是从好情绪和坏情绪两个方面对个体动机进行探讨，并不能对个体的“趋利—避害”两种不同导向是如何形成的，以及通过何种途径和方式实现内在过程进行解释。因此，学者Higgins（1997）基于前人学者的研究，将个体的趋利和避害导向进行了进一步的区分，提出了调节焦点理论（Regulatory Focus Theory，RFT）。该理论认为，个体在追求目标的过程中存在两种行为动机与自我调节倾向——促进型调节焦点（Promotion Regulatory Focus）和防御型调节焦点（Prevention Regulatory Focus）。促进型调节焦点的个体更加看重正向、积极结果，并对正向、积极结果的出现或缺失更加敏感，这类个体追求自我成长与价值实现，更加侧重如果顺利实现预期目标，能够给自身带来什么；防御型调节焦点的个体更加看重负向、消极结果，并对负向、消极结果的出现与缺失更加敏感，这类个体追求维持稳定和保持安全，更加侧重如果目标没有顺利实现，自身将失去什么（Brockner & Higgins，2001；张宏宇等，2019）。具体来看，个体的促进型调节焦点和特质型调节焦点在需求层次、担心重点、核心关注点、期望状态、发生情境、自我导向、目标状态、情绪跨度、实现策略和结构反应等方面均存在一定程度上的差异。具体内容见表2-2。

由表2-2可以看出，促进型调节焦点的个体更加注重自身成长与自我价值的实现，追求实现理想中的自我，担心自身会错过可能的机会，重点关注个体能够在追求目标的过程中得到什么，强调自身获取的最大化，期望自身能够不断地进步、成长和突破，引导自身采取追求成功的渴望接近策略，对结果中的正向、积极方面反应更加敏感，并会跨越从快乐到沮丧的情感体验。而防御型调节焦点的个体更加关注满足自身安全的需要，追求实现期望中的应该自我，会引导自身采取谨慎回避策略，以求尽力避免在追求目标中犯错误、遭受不必要的损失，期望能够维持现有的稳定状态，对结果中的负向、消极方面更加敏感，并会获得从不安到平静的情感体验。

资料来源：本书整理而成

2.2.2 调节焦点的分类

调节焦点理论认为，个体的调节焦点既可以是一种由长期家庭环境和生活社会化等所铸造的人格特质，还可以是一种通过短期情境所诱发与塑造的暂时性状态（Higgins，1997；Crowe & Higgins，1997；Wallace &Chen，2006；Manczak et al.，2014），因此，个体的调节焦点可以分为以下两类。

2.2.2.1 特质型调节焦点

特质型调节焦点（Chronic Regulatory Focus）是一种个体在其成长过程中逐渐形成的个性倾向，具体体现为一种相对稳定的人格特质，也被称为长期调节焦点（Higgins，1997；Haws et al.，2010；李根强，2016）。

学者Higgins早就指出，个体的特质型调节焦点是其在孩提时代和成长过程中，伴随着父母培养目标的偏重和自身在追求目标过程中的不断自我修正所形成的，其中父母特定的培养目标与教育方式对个体特质型调节焦点的塑造作用最大（Higgins，1997；1998）。一般来说，更加注重孩子成长需要满足的父母，会有意识地培养孩子的自主意识与独立意识，也会更加关注孩子的积极性行为，当孩子表现出一定的期待行为时（如主动承担家务），能够给予孩子正面、积极的回应（如表扬、拥抱等）。当孩子没有表现出相应的期待行为时（如不认真听故事），则不给予正面、积极的反馈（如停止给孩子讲故事），长此以往，孩子会更加关注期望与理想，也就逐渐形成了特质促进型调节焦点；相反，更加注重孩子安全需要满足的父母，会着眼于培养孩子的安全意识与自我保护意识，一般会关注孩子的消极性行为，在孩子没有履行责任时予以批评与责罚，而在孩子没有犯错时则不予反馈，长期下来，孩子会容易更加关注安全与责任，逐渐形成了特质防御型调节焦点（毛畅果，2017）。

2.2.2.2 情境型调节焦点

情境型调节焦点（Situational Regulatory Focus）是一种由于具体情境、任务、框架信息等所诱发的个体暂时状态，具体体现为一种状态型情境变量（Higgins，1997；Neubert et al.，2008；曹元坤，徐红丹，2017）。

现有研究说明，个体的情境型调节焦点与其所正处于的任务和情境密切相关，其可能会被情境暗示和任务框架信息等要素所诱发，也可能会随着环境变化而发生变化（Förster et al.，1998；Wang & Lee，2006；Fransen& ter Hoeven，2013；李磊等, 2010）。具体来看，当外部环境中的任务框架信息注重“追求理想与价值实现”时，会促使个体形成情境促进型调节焦点；而当外部环境中的任务框架信息强调“履行责任与维持安全”时，会促使个体形成情境防御型调节焦点。也有学者进一步指出，外部情境通常是借助上级领导某些行为方式来引发下属员工形成不同的情境型调节焦点，进而影响下属员工的态度、行为和绩效等，如学者Kark与Van Dijk（2007）基于调节焦点理论与动机理论，构建了上级行为对下属工作态度的影响模型。他们提出，上级行为能够通过对下属的情境型调节焦点的引导，进而对下属的认知策略、情绪及行为产生影响，同时下属个体的特质型调节焦点也在该影响模型中发挥着重要的调节作用。我国学者李磊、尚玉钒与席酉民（2012）采用实验的方法证实，上级语言框架能够通过下属情境型调节焦点的中介影响下属的创造力水平，其中上级防御型语言框架能够通过下属情境防御型调节焦点负向影响下属创造力，上级促进型语言框架能够通过下属情境促进调节焦点正向影响下属创造力。同时，下属的特质型调节焦点能够调节自身的情境型调节焦点（被上级语言框架所引导的）和创造力的关系。

综上，可以看出，个体的特质型调节焦点与情境型调节焦点均包含促进型和防御型两方面具体的内容，本书将特质促进型与特质防御型调节焦点解读为一种相互“对立”非此即彼的关系，从本质上看属于个体特质型调节焦点这一个概念的两端；而情境促进型与情境防御型调节焦点则是一种可以“共存”的关系，个体可以根据所处外部情境的变化进行自由组合。

2.2.3 调节焦点的测量

由于对个体调节焦点认识的不一致，不同学者所提出的个体调节焦点结构与测量工具有较大的差异性，测量工具的信效度与使用情境也有较大的不同。然而，纵观当前国内外研究者所开发的众多调节焦点测量量表，大体可以划分为特质型调节焦点测量量表与情境型调节焦点测量量表两类，以下也将从这两种属性出发，对个体调节焦点的可操作性测量方法进行总结。

2.2.3.1 特质型调节焦点的测量

（1）行为抑制/行为接近系统（Behavior Inhibition System/Behavior Approach System，BIS/BAS）量表：调节系统理论认为，个体的动机系统可以划分为行为接近系统与行为抑制系统，其中BAS导向的个体一般具有“喜欢的（Appetitive）”动机，强调对所期望、喜欢事物的追求，类似于个体促进型调节焦点的操作性定义；而BIS导向的个体通常具有“厌恶的（Aversive）”动机，注重对不期望、不喜欢事物的规避（Gray，1990），类似于个体防御型调节焦点的操作性定义。为进一步评估调节系统理论的实用性，学者Carever与White（1994）开发与验证了BIS /BAS测量量表，共12个测量题项，其中BAS分量表有5个测量题项，主要为了检验个体对所期望发生正面事件的兴奋倾向和敏感程度；BIS分量表共有7个测量题项，主要衡量个体对潜在负面事件的担心程度和敏感程度。在随后的研究中，学者们将该量表应用于个体调节焦点的测量，其中BAS量表被用来反映个体的促进型调节焦点，BIS量表被用来反映个体的防御型调节焦点（Dholakia et al.，2005；2006）。

（2）调节焦点问卷（Regulatory Focus Questionnaire，RFQ）：学者Higgins等（2001）基于其所提出的调节焦点理论，开发并验证了反映个体特质的调节焦点测量问卷，要求被调查者根据自身成功或者失败的记忆，评估自身的特质型调节焦点。该问卷共11个测量题项，其中特质促进型调节焦点分量表包含6个测量题项，反映个体对自身所经历过的、促进型成功历史的主观评价，如“我经常小有成就，这些成就会让我备受鼓舞并更加努力”；特质防御型调节焦点分量表包含5个测量题项，反映个体对所遭遇的、防御型成功历史的主观评价，如“我总是遵守父母定下的规矩”等，要求被调查者按照发生的频率计分。学者Gorman等（2012）通过对15项使用该量表的实证研究元分析发现，RFQ的促进型调节焦点分量表的平均信度为0.70，防御型调节焦点分量表的平均信度为0.80，该量表也在中国情境下得到了一定范围内的验证（姚琦等，2008；2010），该量表较为简短，信效度、质量较高，被后续研究者广泛采用（许雷平等，2012）。

（3）通用型调节焦点测量量表（General Regulatory Focus Measure，GRFM）：学者Lockwood、Jordan与Kunda（2002）开发并验证了更为直接的个体通用型调节焦点测量量表，要求被调查者根据自身现阶段的态度、行为及习惯，对个体的特质进行测量，共18个测量题项，其中特质促进型调节焦点分量表包含9个测量题项，如“我会经常想象如何实现自己的理想和抱负”“我相信自己未来会成为自身所期望的那类人”等；特质防御型调节焦点分量表也包含9个测量题项，如“我会经常担心不能实现自身目标”“我会经常思考如何避免生活中的失败”，要求被调查者根据自身的符合程度进行评价。同样，学者Gorman等（2012）通过对使用该量表的30项实证研究的元分析说明，GRFM的促进型调节焦点分量表与防御型调节焦点分量表的平均信度均为0.82，是迄今为止应用范围最为广泛的特质型调节焦点测量量表（毛畅果，2017）。

（4）三维度测量量表（Three Dimensional Measurement Scale）：学者Van Dijk和Kluger（2004）采用实验的方法从个体的价值观（Values）、职业选择（Occupation）与动机（Motive）三个维度去衡量个体的特质型调节焦点，其中价值观基于学者Schwartz的简版价值观测量量表（Schwartz，Lehmann，& Roccas，1999），关注个体的人格特质；职业选择维度则强调个体对不同职业的选择倾向，其中防御型个体更加倾向于选择传统性与现实性工作，而促进型个体更愿意从事艺术性和探索性工作。动机维度则要求被调查者在一个开放式问题中详细说明他们为什么选择这份工作。动机维度分量表的内部一致性系数为0.91。同时，他们还强调该量表的任一维度均可作为单独的测量工具衡量个体的特质。

特质型调节焦点常用测量工具总结表如表2-3所示。

来源：本书整理而成

本书总结物质型焦点常用测量工具如表2-3所示。可以看出，前人学者关于个体特质型调节焦点主要采用量表进行测量，应用范围较广、信效度较高的测量量表主要有如上四种，其中学者Lockwood等（2002）所开发的18个测量题项GRFM量表作为迄今为止应用范围最为广泛的个体特质型调节焦点测量量表，其将目标直接作为测量对象，体现榜样对个体的影响，聚焦于目标状态的实现程度，较为便捷，得到了较多应用（Yeo &Park，2004；Dholakia et al.，2006；Zhao & Pechmann，2007；Ferris et al.，2013），测量效果也较为理想（Gorman et al.，2012），且在中国情境下得到了一定程度上的验证（李磊等，2012；李根强，2016；居佳等，2019）。因此，本书拟将GREM量表作为个体特质型调节焦点的测量工具。

2.2.3.2 情境型调节焦点的测量

（1）工作场合调节焦点量表（Regulatory Focus at Work Scale，RWS）：情境型调节焦点测量工具的相关研究起步晚于特质型调节焦点，学者Wallace与Chen（2006）最早开发了个体工作场合调节焦点测量量表，对员工在工作情境中所体现的情境型调节焦点进行测量，该量表分为情境促进型和情境防御型调节焦点两个分量表，要求被试者根据自身在日常工作中的感受，对测量题目所描述的自身想法和相关活动的关注程度进行评价，共12个测量题项，其中情境促进型分量表包含6道测量题项，用来测量个体在工作中表现出的，那些能够促进自身成功、进步等积极方面的行为（如“在工作中，我更加专注于不断取得成就”等）；情境防御型分量表也包含6个测量题项，用来测量个体在工作中表现出的，那些能够预防自身渎职、违规等消极方面的行为（如“在工作中，我更加专注于遵守规章制度”等）。在后续的研究中，学者Wallace、Johnson与Frazier（2009）对RWS的测量效用与效度进行了进一步实证验证，通过5个相关子研究证实该量表的结构稳定性较好，内部一致性较好，其中情境促进型调节焦点分量表的内部一致性系数分别为0.84、0.79、0.84、0.83、0.85，情境防御型调节焦点分量表的信度分别为0.84、0.81、0.82、0.87、0.87。

（2）基于工作的调节焦点测量量表（Work-based Regulatory Focus Measure，WbRF）：学者Johnson与Chang（2008）在前人关于情境型调节焦点测量量表相关研究的基础上，通过3个子研究，开发与验证了个体基于工作的情境型调节焦点测量量表，共12个测量题项，其中情境促进型调节焦点包含6个测量题项，典型测量题项如“在工作中，我更希望能够发挥自身潜力”，情境防御型调节焦点也包含6个测量题项，典型测量题项如“在工作中，我更加担心会发生不好的事情”。该量表结构相对比较简练，效度较好，也被广泛地应用于组织管理领域内的相关研究中（Ferris et al.，2013；Marta et al.，2018）。

（3）工作调节焦点量表（Work Regulatory Focus Scale，WRF）：学者Neubert、Kacmar和Carlson等（2008）在探讨个体调节焦点在领导定规与服务型领导对员工行为的影响过程中的中介作用时，开发并验证了个体工作调节焦点量表，共包含18个测量题项，要求被试者根据自身工作感受，对测量题项所表述内容的认可程度进行打分，其中情境促进型调节焦点分量表包含9个测量题项，旨在衡量个体在工作中成就（Achievement）、理想（Ideals）与收获（Gains）等，典型测量题项如“为了取得成功，我愿意在工作中冒险”；情境防御型调节焦点分量表同样包含9个测量题项，旨在衡量个体在工作中安全（Security）、损失（Losses）与责任（Ought）等。在他们的研究中，情境促进型调节焦点分量表的内部一致性系数为0.91，情境防御型调节焦点分量表的内部一致性系数为0.92。

（4）简版工作调节焦点量表：学者Shin、Kim和Choi等（2017）将WRF测量量表（Neuber et al.，2008）进一步简化改编为简版工作调节焦点量表，共包含6个测量题项，其中情境促进型调节焦点3个测量题项，成就、理想与收获3个方面各1个题项，分别为“对我来说，在找工作的时候，成长的机会是一个很重要的因素”“我对自己的理想有一个清晰的认识，这影响了我的工作重点”“我专注于完成工作任务，这将促进我的进步”；情境防御型调节焦点包含3个测量题项，安全、损失和责任3个方面内容也各1个题项，分别为“对我来说，在任何求职过程中，工作安全感都是一个重要因素”“我非常小心，避免让自己在工作中遭受潜在损失”与“我把注意力集中在避免工作中的失败上”。他们在研究中，分别测量了上级与下属的情境型调节焦点，其中上级的情境促进型调节焦点分量表与防御型调节焦点分量表的内部一致性系数分别为0.81与0.73，下属的情境促进型调节焦点分量表与防御型调节焦点分量表的内部一致性系数分别为0.83与0.75。

情境型调节焦点常用测量工具总结表如表2-4所示。

来源：本书整理而成

本书总结情境型调节焦点常用测量工具如表2-4所示。综上所述，学者Wallace和Chen（2006）所开发的工作场合调节焦点测量量表，作为最早的个体情境型调节焦点测量量表，专门针对个体的工作情境，与其他一般的情境型调节焦点测量量表相比，该量表在预测个体工作行为、结果等时可能具有更好的增益效度（毛畅果，2017）。同时，RWS量表所涉及的所有测量题项均可调整为整句陈述，更符合中国人的思维表达习惯，进而更能实现信息的完整传递，被广泛地应用于组织管理研究中（Wallace et.，2009；Walker，2012；Kark et al.，2018；Wu et al.，2019），也得到了国内学者的相关实证验证（吴志明等，2013；李圭泉等，2014；宋锟泰等，2019），因此，本书拟将学者Wallace和Chen（2006）所开发的RWS量表作为调查中下属情境型调节焦点的测量工具。

2.2.4 调节焦点的相关研究

2.2.4.1 调节焦点的影响因素

特质型调节焦点的影响因素：现阶段，学界关于个体特质型调节焦点影响因素的研究较少，大多集中于较为近端的个体相关方面，如大五人格（Wallace & Chen，2006；Gorman et al.，2012；Lanaj et al.，2012）、价值观（Kark & Van Dijk，2007；Wu et al.，2008）、积极与消极情绪（Gorman et al.，2012）、自我评估倾向（Lanaj et al.，2012）等。Gorman（2012）与Lanaj等（2012）的元分析表明，大五人格的5个维度均与个体特质型调节焦点密切相关，其中外倾性（Extroversion）、宜人性（Agreeableness）与开放性（Openness）维度与特质促进型调节焦点相关，情绪稳定性（Neuroticism）与特质防御型调节焦点相关，而尽责任（Conscientiousness）既涉及个体的进取与坚持特性，还涉及个体的依赖与责任特性，其与特质促进型调节焦点和特质防御型调节焦点均有所关联。

情境型调节焦点的影响因素：较之特质型调节焦点，当前对个体情境型调节焦点影响因素的研究更为翔实，主要集中于个体与领导两个方面（Wu et al.，2019；曹元坤，徐红丹，2017）。其中，个体方面，如学者Vande Walle（1997）指出，个体的学习目标导向能够激发自身情境促进型调节焦点的形成，绩效目标导向能够引发个体的情境防御型调节焦点。虽然较早的研究并没有直接考察上级领导对个体情境型调节焦点的塑造作用（Wu et al.，2008），但伴随着研究的逐渐深入，有学者注意到组织中的上级或领导作为一种重要的情境因素（苏伟琳，林新奇，2018），通过其行为风格所传递出的信息，对下属的情境型调节焦点具有重要影响。现有研究已经证实，变革型领导和公仆型领导能够促进员工情境促进型调节焦点的形成（Brockner & Higgins，2001；Kark & Van Dijk，2007；Walker，2012；Kark et al.，2018），而交易型领导和领导定规能够引导员工形成情境防御型调节焦点（Higgins，1997；Kark & Van Dijk，2007；Neubert et al.，2008），而伦理型领导则既可能引导员工形成情境促进型调节焦点，也有可能促进员工情境防御型调节焦点的形成（Neubert，Wu & Roberts，2013）。我国学者许晟和贺雨昕（2018）在探讨家长式领导对下属追随行为的影响时证实，家长式领导中的德行、威权和仁慈行为能够引导下属形成情境促进型调节焦点，进而表现出更多的促进型追随行为，而家长式领导中的防御行为则会诱使下属形成情境防御型调节焦点，进而产生较多的防御型追随行为。

上级反馈对下属调节焦点的影响主要通过个体情境型调节焦点产生作用，学者Higgins等（2001）就指出上级反馈对下属情境型调节焦点的形成具有重要的引导作用。具体来看，上级所发出的积极、正面反馈，能够使下属感知更多的希望，这也会促使其对组织和自身提升树立积极的态度，进而引导下属形成情境促进型调节焦点；而上级采用消极、负面的方式对待下属时，下属会更多地关注自身组织责任与义务的完成，并采用更为严格的规范约束自身行为，尽可能地避免潜在风险与不确定性，这也就促使下属形成情境防御型调节焦点。

调节焦点的直接影响因素及影响结果网络图如图2-5所示。

2.2.4.2 调节焦点的影响结果

无论是长期、稳定的特质型调节焦点, 还是短期、即时的情境型调节焦点，都会对个体产生显著影响，前人学者关于调节焦点影响结果的研究主要涉及工作态度、工作行为和工作绩效等方面。

（1）工作态度：调节焦点对个体工作态度的影响主要涉及个体的组织承诺（Gorman et.al，2012）、工作投入（Harrison，2006；Moss，2009）及工作满意度（Brockner & Higgins，2001）等。学者Gorman等（2012）的元分析指出，情感性承诺与个体促进型调节焦点正相关，规范性承诺与个体防御型调节焦点正相关，而持续性承诺既可能与个体促进型调节焦点相关，还可能与个体防御型调节焦点相关。学者Moss（2009）研究证实，促进型调节焦点导向的个体可能表现出更高水平上的工作投入，学者Lanaj等（2012）通过元分析发现，促进型调节焦点与个体工作投入呈正相关，而防御型调节焦点与个体工作投入并不相关。学者Brockner和Higgins（2001）指出促进型调节焦点的个体更为积极，一般具有较为欢快的工作情绪，这也会强化其对工作满意度的一般感受，而防御型调节焦点个体所具备的谨慎观念，以及焦虑情绪所引发的不确定性，往往会降低其工作满意度。

（2）工作行为：调节焦点对个体工作行为的影响则主要涉及个体的互助行为（Neubert et al.，2008；Righetti & Kumashiro，2012；Komissarouk& Nadler，2014）、创新行为（Wallace & Chen，2009；Prasad & Junni，2016；宋锟泰等，2019）、组织公民行为（Wallace et al.，2009）、越轨行为（Neubert et al.，2008）、反生产行为（Elliot & Thrash，2010；Lanaj et al.，2012）等。一般来说，个体的促进型调节焦点与其互助行为、创新行为等积极行为紧密相关，防御型调节焦点与个体的越轨行为等消极行为密切相关。其背后的逻辑在于，具有促进型调节焦点的个体往往倾向于追求不断成长，会努力去实现自身抱负，其也就表现出更多的积极行为；而具有防御型调节焦点的个体对组织规范及守则高度敏感，其更有可能消极解读所遭遇的相关事件，因此也就很有可能表现出更多的反生产行为（Lanaj et al.，2012），同时也会尽可能地避免会给其带来潜在损失的越轨行为（Neubert et al.，2008）。

（3）工作绩效：调节焦点主要通过对个体的任务绩效、安全绩效及创新绩效对其工作绩效产生影响。具体来看，具有促进型调节焦点的个体往往更加看重速度，其更为适合效率较高类工作，而防御型调节焦点的个体更加看重精度，其也就更加擅长准确度高的工作（Förste et al.，2003）。学者Gorman等（2012）与学者Lanaj等（2012）的元分析均表明，个体的促进型调节焦点与其任务绩效显著正相关，与其安全绩效显著负相关，而防御型调节焦点与个体安全绩效显著正相关，与其任务绩效显著负相关。而对于创新绩效来说，促进型调节焦点能够激发个体的积极情绪（Higgins，1997），进而能激活个体对创新工作的热情，从而表现出更多的创新绩效，而防御型调节焦点的个体往往不愿意承担创新所伴生的风险，其创新绩效自然也不会有变化。而学者吴志明等（2013）基于我国实际的研究进一步证实，上级调节焦点对下属工作绩效具有重要作用，其中上级的促进型调节焦点能够显著提升员工的人际促进绩效，而上级的防御型调节焦点能够有效提升下属的任务绩效。

本书总结调节焦点的直接影响因素及影响结果网络如图2-5所示。

2.2.4.3 调节焦点的作用机制

正如前文所述，个体特质型调节焦点作为一种长期特质，相对较为稳定、不易改变（Higgins，1997），一般会通过调节效应对其工作态度、行为、绩效等结果产生影响；而个体情境型调节焦点作为一种即时状态，从本质上看是一种状态变量，可能被组织情境、任务框架等外部信息所诱发（Brockner & Higgins，2001），其也就会作为一种中介机制，对个体工作结果产生影响。同时，还有部分学者将特质型调节焦点与情境型调节焦点作用效果进行对比，重点探讨上级与下属调节焦点匹配的作用机制（Wallace et al.，2009）。因此，本书在梳理调节焦点的作用机制时，将重点区分特质型调节焦点的调节作用与情境型调节焦点的中介作用，并探讨调节焦点匹配的作用机制。

（1）调节焦点的调节效应：针对特质型调节焦点而言，研究者主要将个体的特质型调节焦点作为调节变量，探讨上级领导风格、组织情境等要素对个体工作结果的影响。学者Moss（2009）通过对160名员工的调查研究发现，个体的特质促进型调节焦点能够正向调节变革型领导中愿景激励维度，对其下属工作投入产生积极影响，即当上级表现出变革型领导的行为方式时，特质促进型调节焦点的下属工作投入度更高。学者Hamstram等（2011）的研究说明，下属的特质型调节焦点能够调节交易型领导与变革型领导对其离职倾向的影响，其中特质促进型调节焦点能够进一步强化变革型领导对下属离职倾向的抑制作用，而特质防御型调节焦点的下属则能够加强交易型领导对下属离职倾向的消极影响。我国学者李根强（2016）在探讨伦理型领导对下属亲组织非伦理行为的影响机制时指出，特质型调节焦点能够调节伦理型领导与下属亲组织非伦理行为间的倒U形关系，即与特质防御型焦点的下属相比，伦理型领导对特质促进型焦点下属的亲组织非伦理行为影响更为明显。学者李锡元等（2018）通过对283名MBA学员的调查研究证明，个体的特质促进型调节焦点能够正向调节上级辱虐管理与其组织自尊的关系，而特质防御型调节焦点则会负向调节上级辱虐管理与下属自尊的关系。

针对反馈领域而言，学者Van Dijk和Kluger（2004）在探讨反馈效价对个体动机影响的研究中证实，个体特质型调节焦点能够调节其所感知的反馈对其动机的影响，具有特质促进型调节焦点的个体往往更能接受积极、正向的反馈，而具有特质防御型调节焦点的个体往往更能感知消极、负向的反馈，当个体所感知的反馈与其调节焦点相匹配时，更能激发其动机水平。我国学者王永丽和时勘（2004）通过对171名MBA学员的反馈干预实验证实，个体的调节焦点特质对反馈干预所产生的效果起到一定的调节作用，具有促进型调节焦点的个体在面临积极反馈时，其绩效水平反而降低了，而具有防御型调节焦点的个体在面临消极反馈时，其绩效水平却得到了提升。其背后的原因，也正是本书尝试探讨的问题。

（2）调节焦点的中介效应：针对情境型调节焦点而言，主要强调个体的情境型调节焦点的形成会受到诸多外部情境性因素的影响（Brockner &Higgins，2001）。学者Kark与Van Dijk（2007）指出，上级领导能够有效引导下属情境型调节焦点的形成，进而对其个体层面与群体层面产生不同程度的影响，变革型领导与魅力型领导能够引导下属形成情境促进型调节焦点，而交易型领导与控制型领导则能够塑造下属的情境防御型调节焦点，进而会使下属在个体层面形成不同的认知策略、情绪体验和任务行为，并在群体层面形成不同的组织文化。基于此，学者Walker（2012）通过2个子研究进一步证实，个体的情境型调节焦点能够中介变革型领导对其下属员工积极工作结果的敏感性的影响。我国学者在探讨领导对下属的作用机制时，也将个体情境型调节焦点作为重要的中间媒介，即讨论情境型调节焦点的中介作用。学者尚玉钒等（2016）通过对217名高校科研人员的调研分析证实，科研团队成员的情境型调节能够中介上级的语言框架对其知识隐藏的影响，其中情境促进型调节焦点能够完全中介促进型上级语言框架对科研团队中下属知识隐藏的抑制作用，情境防御型调节焦点能够部分中介防御型上级语言框架对下属知识隐藏的积极影响。

同样，针对反馈领域而言，学者Brockner与Higgins（2001）指出，上级反馈能够影响下属情境型调节焦点的形成。当上级更加注重赞扬、鼓励等形式的使用时，其通常会采用积极、正向的方式给予下属反馈，这种形式的反馈风格往往能够引导下属倾向不断追求奖励或取得成功。其下属也就更容易形成情境促进型调节焦点，也就更可能对积极结果（如能否不断获得奖励）更为敏感, 其态度、行为等更为积极（Kark & Van Dijk，2007）；而当上级采用批评、惩罚等反馈方式对待下属时，往往会在下属表现不好时直接给予其消极、负面的反馈，会促使下属尽可能地去规避风险，避免遭受潜在的损失或失败，下属也就更可能形成情境防御型调节焦点，就对消极结果反应更加敏锐，更容易产生消极的情绪体现，进而倾向于采取规避型行为策略（Wan et al.，2011；李磊等，2010）。

2.2.5 小结

从现有关于调节焦点理论的研究文献来看，当前学界关于调节焦点理论的探讨多是聚焦于理论层面，大部分研究是从个体心理认知层面对个体调节焦点可能带来的结果进行理论探讨，并没有对可能的影响因素进行系统研究（曹元坤，徐红丹，2017），对其在组织管理研究领域的相关研究涉猎较少，也没有对情境型调节焦点与特质型调节焦点进行具体区分，更缺乏对个体情境型调节焦点与特质型调节焦点在同一情境下扮演角色的整体讨论。

鉴于此，本书将聚焦于下属调节焦点在上级反馈对下属绩效影响的过程机制和边界条件中所扮演的角色，对下属情境型调节焦点与特质型调节焦点进行具体区分，将下属特质型调节焦点界定为“下属在其成长过程中所形成的、一种相对稳定的人格特质”，将下属特质促进型调节焦点与特质防御型调节焦点当作非此即彼的“对立”关系进行探讨。情境型调节焦点指的是“由上级反馈等外部环境所诱发的、一种状态型情境变量”，本书将下属情境促进型调节焦点与情境防御型调节焦点作为“共存”关系进行研究。本书将重点分析下属情境促进型调节焦点在上级正向反馈影响下属绩效过程中的中介作用、下属情境防御型调节焦点在上级负向反馈影响下属绩效过程中的中介作用，以及下属特质型调节焦点对上级正向反馈与负向反馈直接影响下属角色内绩效与角色外绩效的调节作用。本书的研究结论不仅能够从调节焦点的理论视角揭开上级反馈影响下属绩效的过程机制及边界条件，还有助于进一步拓展调节焦点理论的内涵和适用范围，或将对国内外相关研究有所裨益。