论劳动关系社会协调机制的构件、制度手段与类型

谢天长

摘要：劳动关系社会协调机制是一个综合体，它以劳工组织的利益表达与抗争、压力组织和自愿组织的斡旋、街头运动的施压、知识精英的社会影响等为主要构件，以集体谈判机制、工人参与机制、企业社会责任运动机制、社会调解机制以及其他社会力量参与协调机制为具体机制，通过行使团结权、参与立法与政策呼吁、谈判、组织罢工或停工、调解、抵制消费等制度手段达成自身目的，劳动关系社会协调机制依据资本主义模式、协调主体、协调范围、协调方式等不同可分成多种类型。全面开展劳动关系社会协调机制的研究，对增进劳动关系的社会自主调解，促进劳动关系和谐稳定发展，具有重要理论和实践意义。

关键词：劳动关系 社会协调机制 制度手段

 

劳动关系协调机制是以协商与谈判方式解决劳动关系中的问题，由此所依据的政策、法律、程序、方法、机构的总和。在劳动关系的协调机制中，存在政府机制、市场机制和社会机制之别。政府作为公共资源的掌管者和分配的决定者，在劳动者利益保护和劳动关系协调中发挥着主导性作用。同时，政府作为公共利益的维护者，又负有维护社会公平和正义的道德责任，应当承担起保护劳动者合法权益、维护劳动力市场秩序的重任。市场则从另外一个利益驱动的角度发挥调节劳动关系的作用。政府和市场在劳动关系协调中具有十分重要的作用和突出的地位。但因为客观上存在政府失灵和市场失灵的情形，以及劳动关系本身所具有的广泛性和社会性特征，社会公众不再纯粹寄望于政府和市场来协调劳动关系，而在政府和市场之外寻求社会力量来弥补它们的不足，并形成相关的协调机制，从劳动关系的社会性特征看，劳动关系的主导协调机制还应产生于社会之中。以工会、行业协会、企业家协会、雇主组织、工商联、经营者协会、公益组织、社会调解组织、社会伙伴组织、劳动公共服务组织等各种形式出现的社会组织，都对劳动关系产生一定的影响和调适作用。如何正确认识这些组织的地位，以及这些社会组织协调劳动关系的方式、方法、机制等，引导它们发挥好对劳动关系的正面作用，形成稳定的劳动关系社会协调机制，从而促进劳动关系的和谐稳定发展，是值得研究的问题。

一 劳动关系社会协调机制的构件

劳动关系的社会协调机制实际也是民意的机制化表达并对劳动关系主体产生压力，进而促使其采取相关的措施的程序和标准。民意是一切社会机制赖以运行的基础。劳动关系社会协调机制中所展现的民意，一方面为政府所吸纳，从而转化为政策和法律；另一方面则以这种机制排解一定的社会不满，缓解劳雇关系。劳动关系的社会协调机制这种作用，通过一定的具体方式体现出来，这些方式都是作为劳动关系协调机制的具体构件。

（一）劳工团体的利益表达与抗争

劳工团体作为代表劳动者利益组织（其典型形式就是工会），无论是在境内还是境外，都在一定程度上代表劳动者与资方作利益上的抗争，包括对政府提出吁求、影响立法、集体谈判、罢工等。我国《工会法》确立工会的基本职能就是代表和维护劳动者利益。具体来说，就是要最大限度地保护、调动和发挥广大职工的积极性、创造性；围绕职工合法权益的重大问题进行调查研究，反映职工的思想、愿望和要求，提出意见和建议；参与涉及职工切身利益的有关政策、措施和制度的制定；制定并落实工会组织建设的各项规划和制度，负责工会会员的会籍管理工作，指导和开展工会干部的教育培训工作，指导和推进全市新建企业工会组建工作；负责职工代表大会制度、平等协商签订集体合同制度、厂务公开制度、职工董事职工监事制度等各项职工民主管理制度的贯彻落实，推进劳动关系三方协调工作。工会职能因此被概括为：维护职能、参与职能、组织职能和教育职能。

从我国工会的法律地位看，工会是我国唯一合法的、联合广大职工和代表广大职工利益的工人阶级群众组织，在全国范围内具有统一的组织体系。任何单位和个人都不得在职工群众中另行建立独立于工会组织体系之外的同一类型组织，也不得从事任何分裂工会组织的活动。工会依据《中国工会章程》，在宪法和法律的规定范围内独立自主地开展工作。但工会不是政府的一个部门或附属机构，全国总工会、各地方总工会、产业工会等都具社团法人资格。基层工会具备民法所规定的法人条件，依法取得社团法人资格，基层工会和单位行政在法律上处于平等地位。按民法关于法人成立的规定，各级工会组织自成立之日起，不需进行法人登记就具有法人资格。工会作为法人，依法能够享有包括财产所有权、债权、知识产权、名誉权、名称权等民事权利，并承担相应的民事义务。因而，工会可以签订集体合同，依法进行民事活动，并在诉讼中成为独立的诉讼主体。

工会的职能和法律地位表明，我国工会是政府机关之外的社会组织，独立地代表劳动者与用人单位进行协商和谈判，维护劳动者合法权益。工会以此为立足点所展开的全部活动，都是劳动关系社会协调的一部分。

（二）压力团体和自愿组织的斡旋

在西方，压力团体又称利益团体、利益集团、院外活动集团等，“是指那些为共同的道德信仰所激励，致力于谋求社会公众的利益和参与政府决策，并试图影响政府行为的组织”。其主要做法有以下几点。第一，通过同国会议员及其助手接触、出席听证会等方式影响决策。第二，影响法院的裁判结果，以是否损害自身利益为标准，阻止或促成某个诉讼。第三，通过评论、宣传、广告、谈话等，争取社会大众支持，形成广泛的舆论压力，进而影响决策。第四，为特定的政治候选人支付“政治献金”，影响选举结果，为未来之直接游说铺平道路。

在金融救市中，美国服务业雇员国际联合会于2008年9月发出电邮，号召其超过200万成员一周内给拟争取连任的参议员打15万个电话，说明救市方案会使更多的人丧失就业岗位，并给普通劳动者造成很大的经济压力。同时批评这些竞选者未能采取积极有效的行动以防止救市方案获得，以帮助劳工家庭减轻经济痛苦。许多参选议员因之在救市方案付诸表决前积极调研，访问民众并回应民众的诉求。英国雇主组织也和美国服务业雇员国际联合会一样，扮演着压力团体的角色，游说政府和影响公众舆论，其主要作用不在于集体谈判。以英国工业联合会（CBI）为例，基本上就是一个代表伦敦和布鲁塞尔雇主利益的游说组织。欧盟的雇主组织和工会也正从利益集团、压力团体向立法参与者转变。

（三）街头民主的施压

在欧美国家，普通大众已经把街头示威、游行和抗议等视为常态的民意表达机制，街头民主表达机制已经发育成熟，是观察社会百态的重要窗口和社会心态敏锐的“传感器”。法国和英国均有罢工的传统，街头民主运动经常发生，既有出租车司机、航空业者为争取劳工权益而罢工，也有清高的大学教授们为提高薪水而罢教。亚洲的韩国仅有4800万人口，每年却有超过1.1万次的公开示威活动，参加者总计超过300多万人次，韩国因之获得“示威共和国”之称号。

街头民主运动的组织者和参加者可以是工会或其他社会组织，也可以是非组织化的群体乃至“原子”化的个体。组织化的街头民主表达，通常会显得更有序，规模也相对较大，会有明确、具体、理性的诉求。相对地，非组织化的街头民主表达，可能在规模上相对较小，在诉求上难以形成系统、完整的诉求，更多地就是表达一种意见，并希望引起有关当局的重视。西方街头民主的形式多样，如罢工、罢教、公开集会与演说、抗议等，极端的街头民主表达可能就是暴力事件和武装冲突。但所有国家的法律都严格规制街头民主表达，并尽力避免暴力冲突和事态激化。

（四）知识精英的社会影响

社会精英往往有自己的研究机构、发声平台，他们通过著书立说、发表见解也是民意表达的一种形式。这种民意表达的方式，大量存在于高校、研究机构、咨询公司等机构中，这些机构是学术表达的组织化主体。社会精英自由严谨的学术表达需具备两个重要前提：其一，国家制度环境允许学术专家自由发现和表达不同的意愿，按照自己的真实意愿阐明见解，并平等、无压力地与异议者展开辩论。2008年发生的世界金融危机中，166位经济学家（包括诺贝尔经济学奖获得者）联名致信美国国会领导人，反对在急切间通过布什政府提出的7000亿美元的金融业救援计划。这在国会和美国政府中产生了不小的影响，事实上也影响了国会的表决。我国《劳动合同法》出台及生效前后，学界曾对劳动合同法的立法目的、原则和各项具体制度做过广泛讨论，也在企业界和公众中产生了广泛影响，客观上对劳动合同法中的制度设立、制度执行产生了很大影响。其二，作为社会精英的学者和专家已经成为业界坚守的“职业道德良知”。社会精英能以负责任的学术精神，以可靠的实证调研为分析基础，发表其观点，促成当局的重视。相对地，如果学者不能以“独立之精神”来表达意见，而为个人利益之得失所左右，则有失学术精英之良知，其见解和建议就可能逐步丧失社会信任，甚至成为社会笑柄。

在制度层面，学术精英可以作为劳动争议仲裁员、劳动能力鉴定专家、陪审员等参与劳动关系的协调和劳动争议的调处，这是学术精英参与劳动关系协调的形式之一，是学术精英以其独立人格和专业判断参与劳动关系协调的具体方式。这种方式以特定的法律通道为载体，表现为具有法定资格的主体，产生具有法律约束力的结论，是学术精英参与劳动关系的重要形式。

二 劳动关系社会协调的具体机制

（一）集体谈判机制

“集体谈判”一词，是英国学者韦伯夫妇（Sidney Webb, Beatrice Webb）在《工业民主》（1902）中最初使用的。韦伯夫妇对其定义为：“雇主非为劳动者个体并与之订立劳动合同，而根据劳动者集体意志与决定来订立统一的合同，合同成立基于在当时条件下劳动者之集体抉择。”英国学者吉尔·帕尔墨（Gill Palmer）认为，集体谈判是“专门的雇主工会谈判委员会共同决定有关雇用问题的制度化的协商谈判体系”。集体谈判是促使劳雇冲突内部化、规范化的一项伟大的“社会发明”，是每一位劳动者都拥有或应当拥有的专门权利。集体谈判机制是经济条件下劳动关系协调运行的基本制度模式，其核心功能在于：一是作为劳动力价格的协商、斡旋、决定机制。二是作为劳动关系运行中劳资双方陈述意见、沟通分歧、取得共识的表达机制。对企业来说，集体谈判的目的也不仅仅涉及工资福利问题，更重要的是，集体谈判机制形成了企业劳动关系中的沟通协调平台，是增进劳资双方的理解、信任的重要工具，也是促成相互支持与合作的方式，更是劳资双方陈述意见，弥合分歧、求同存异、解决矛盾、形成共识的一项重要制度。集体谈判的过程，实际就是劳资双方通过博弈、斡旋、斗争、折中，最终确保均衡各方利益的过程。国外的集体谈判制度可分成三个层级：（1）企业级，即在本企业内，雇主与工会或劳动者代表进行集体协商与谈判。（2）产业（行业）级，即在产业（行业）内，产业或者行业工会（或劳动者代表）与本产业（行业）的雇主组织所进行集体谈判。（3）中央级，即全国性的劳工组织与全国雇主组织进行集体谈判并签订集体合同，合同的适用面覆盖全国主要行业、工种。

（二）工人参与机制

工人参与机制的出现与企业管理思想的发展有很大关联。19世纪末上世纪初，西方国家和当时的苏联开始试行工人参与企业管理，企业管理方通过咨询、协商等方式听取劳动者意见，并将劳动者吸引参与到企业管理中来。经济发展的新要求和持续不断的工人运动，使政府采取了更多的产业民主政策，其中最重要的是工人参与企业管理。在西方企业，员工参与已经成为一项基本的管理制度，而中国经过几十年的社会主义企业民主管理制度建设，员工参与仅是一种少数认同，且企业员工参与制度所能发挥的作用为何，仍然值得研究。国有企业的员工参与制度反映了我国民主管理的历史积淀，建立了以职工代表大会制度、民主议事会、厂务公开、职工代表参与董事会和监事会等为主要形式的员工参与制度。约翰·D·洛克菲勒（John·D. Rockefeller）也曾指出，劳资双方都围绕特定企业的经营活动而获得双方所需要的利润或者薪酬，他们在共同的企业中应该是相互合作的伙伴，而非对抗、斗争的敌手，劳资关系中的任何一方都不能也无法以完败另一方的方式来获得自身之全面发展，劳资双方只有互相承认对方利益之所在，并积极协作、发展生产和壮大企业才能实现共同繁荣。

企业管理在实践中的具体任务，不仅需要高效率的组织生产要素与智慧劳动，而且需要发挥劳动者的主观能动性。在这一过程中，如果只是让职工成为被动的受管制者，没有职工的积极、主动参与，必然影响主观能动性的发挥，劳动效率也会大打折扣。现代企业强调以吸引职工参与的做法来调动劳动积极性与提高生产效率，这证明了让职工参与企业管理不仅是现代文明的象征，是企业追求发展的需要。财富的创造离不开劳动，而职工作为人力资本的所有者，虽然不能与企业所有者一样拥有对企业发展的控制权力，但也不能只是被动地接受其监管与约束，因为企业发展的好坏同样与职工的切身利益密切相关，人力资本所有者同样会因企业发展的失败而遭遇投资失败的风险。因此，作为财富的共同创造者，作为人力资本的所有者，职工应当享有参与企业管理并且通过这种参与来维护自身权益的权利与途径。

国际劳工组织先后于1952年和1967年通过了《企业合作建议书》和《企业内部情况建议书》，这两个文件比较系统地阐明了劳动者参与企业管理的作用、主要内容、参与机构、主要形式等，对推动各国劳动者参与企业管理具有很好的促进作用。在发达的市场经济国家里，劳动者参与企业管理的主要形式有三种：一是咨询监督企业事务；二是共同决定有关劳动者利益的重大事项；三是参与劳动者自治管理，劳动者参与企业管理的核心就是员工有权参与涉及其切身利益问题的决策和管理，主要是参与劳动规章制度的确立问题。但在多大范围和程度上行使权力，也就是确定劳动者及其代表在参与企业决策和管理中的权力分际，是企业民主管理立法的重点，也是难点。通过立法确立符合企业实际的民主管理形式和方法，形成具有特色的企业民主管理运行机制，对调动劳动者积极性和创造性，推动企业发展具有重要意义。

（三）企业社会责任运动机制

企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）是指企业经营者在创造利润、履行法定义务的同时，还需承担对消费者权益保障、员工薪酬健康和福利、参与社区公益和环境保护的责任。企业社会责任运动要求不把利润作为企业生存和发展的唯一目标，要求投资人在组织生产的过程中关注人的价值，注重企业对劳动者、消费者、环境和社会的贡献。

社会责任运动肇始于20世纪80年代。它兴起于欧美发达国家，发达国家的消费者由单一注重产品质量，扩展为关心产品质量、环境、劳动保障和职业健康等多个方面，之后一些非政府组织参与其中，社会舆论也不断呼吁和推动，促使很多欧美跨国公司纷纷制定对社会做出必要承诺的责任守则（包括企业社会责任），或通过环境、职业健康、社会责任认证等应对不同利益团体的需要。到了20世纪90年代初期，美国服装制造商李维·斯特劳斯（Levi Strauss）利用“血汗工厂”制度生产产品被媒体曝光后，为挽救其公众形象，制定了第一份公司生产守则。在劳工组织、消费者的压力下，许多世界知名品牌公司陆续制定了自己的生产守则，后迅速演变为“企业生产守则运动”，促使企业履行自己的社会责任。当然，这种社会运动要求企业所承担的责任，就企业而言，是为了维护其商誉，便于其促销产品，还是商业目的，实际难以成为企业自觉自愿的行动。社会责任运动的发展也在逐步完善规则，包括逐步细化社会责任规则、加强监督与检查，促使社会责任运动条款由跨国公司“自我约束”的“内部生产守则”逐步转变为“社会约束”（social regulation）的“外部生产守则”。

（四）社会调解机制

我国的社会力量对劳动关系可以产生很多的影响，这种影响以机制化方式发生作用，主要体现为社会力量对劳动争议的调解。《劳动法》《工会法》等法律法规中都把各种人民调解机制作为协调劳动争议的重要方式。近几年来，随着《劳动合同法》的颁行，劳动者提起劳动争议的热情高涨，劳动争议仲裁机构和审判机关难以应对劳动争议井喷的局面，劳动争议调解的需求增大。立法机关、最高人民法院、有关政府部门、全国总工会等机关和组织，出台了多部法律法规和政策意见，确立了劳动争议多元调解的格局。

2008年生效的《劳动争议调解仲裁法》调整和完善了调解制度，增加了主持劳动争议调解主体的类型，不仅企业劳动争议调解委员会具调解功能与职责，还规定了依法设立的基层人民调解组织、在乡镇和街道设立的具有劳动争议调解职能的组织可以受理和调解劳动纠纷。最高人民法院先后于2006年7月、2009年7月出台了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》和《关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》等司法解释，鼓励社会组织及其他社会力量参与调解劳动争议。

全国总工会也加大了对劳动争议调解的支持力度。先后于2005年8月、2007年6月、2008年7月发布了《关于进一步加强劳动争议调解工作的若干意见》《中华全国总工会关于进一步加强劳动争议调解工作的若干意见》《关于进一步加强工会劳动争议处理工作的意见》等，对加强与人民法院、人力资源和社会保障、司法行政等部门的协调配合具有十分重要的促进作用，对衔接和贯通基层调解、仲裁调解、诉讼调解和人民调解确立制度根据，扶持形成社会化“大调解”格局，切实发挥调解在劳动争议协调处理中的作用。

（五）其他社会力量的参与协调机制

其他社会力量参与劳动关系协调的形式各异，各国都有其独特的治理结构、法律制度、风俗习惯和传统，形成了各自的独特的协调方式。如，德国联邦议会中是没有工会席位的，立法中工会无法直接地以合法、独立的身份陈述观点和表明主张，只能依靠在政党或议会中的会员来代表劳动者的利益并影响立法。如无法影响立法或通过法案对劳动者不利，工会将会组织游行示威活动给政府施加一定的压力。事实上，一个拥有800万会员的德国工会联合会，对于任何政党和政治家来说都是不容忽视的力量，工人手中的选票，尤其是选票的“组织性”，使立法者不敢罔顾工人的声音而自行其是。

在美国，雇主通常不会无故解雇员工。为了维护自己在雇员面前的形象，也为了笼络和挽留具有较高技能和技术的员工，雇主一般都能自觉遵守“无理由无解雇”（no discharge without cause）的规则，并逐步形成美国劳雇关系中的一项自发性社会规范（norm）。这个规范首先让雇主预见到，如若违反，会受到来自于劳动者群体的非法律惩罚，诸如严重的负面市场评价，在职员工的任职情绪受到打击，高级雇员难以留任和招募等，从而使雇主蒙受损失。其次，这一规范也让雇员对雇主有合理预期，使雇员获得了依目前法律无法获得的工作保障。“无理由无解雇”的社会规则，弥补了自由雇佣制度的缺陷，有助于劳雇双方维持一个比较稳定的雇佣关系。因为这是一个众所周知的社会规范，并在现实生活中具有效力，因此也有学者主张强化其对于雇主的约束力，把这一规范上升为法律，废弃长期执行的自由雇佣制度。可以说，美国现行自由雇佣制度绝不是雇主享有任意解雇劳动者的权利，“无理由无解雇”这一社会规范是矫正的任意雇佣原则，一定程度上限制了雇主的权利，这才保证了自由雇佣制度的平稳运行。这一理性的自律机制，限制了雇主滥用解雇权，也使雇员免受时刻处于解雇风险之中的忧虑。纯粹的自由雇佣原则，完全可能导致雇主滥用法律上的权利，扰乱劳雇关系，破坏劳雇平衡，这就会损害美国经济的稳定性和持续性，影响美国经济的活力，制约美国经济和社会的发展。

英国深具判例法传统，其劳雇关系多依惯例和实践来协调，并逐步形成工会和雇主之间关于权利和责任的分际，双方处理劳动关系所长期形成的惯例，又和市民社会的价值与准则相融合并深深扎根其中。而日本的劳动关系以其稳定性著称，这和日本人注重团体的习俗有很大关系。传统上，团体成员的加入和退出不仅受到该团体的约束，还受到关联团体乃至整个团体公共利益发展的制约。但随着日本经济体制的变化，特别是其主银行制度和内部关系人体制的改变，终身雇佣制度出现很大松动，劳动关系灵活性逐步加强。

我国诸如“同乡会”这样松散型联系体也对劳动关系产生一定的影响。实证分析结果表明，农民工参加同乡会对其劳动收入会带来显著的促进作用，即使控制了农民工同乡会参与的内生偏误，这种显著影响依然存在。

三 社会协调机制的制度手段

（一）行使团结权

在劳资关系中，劳动者的个人力量是很有限的。劳动者相对于雇主而言，本身就处于弱势地位。因此市场条件下协调劳资关系主要有两种途径：一是靠政府颁行劳工标准，以行政力量来强制实施；二是由劳动者依法自行组织，并与资方谈判、交涉来协调劳雇关系。劳动者只有团结起来与资方进行沟通，才能更好地维护自己的利益，谋求经济和政治地位的改善。因此劳动者行使团结权极为重要。在市场经济国家，最基本的方式就是依靠集体劳动合同来规制和协调劳动关系。

所谓集体规制，就是由集体劳动法律制度来调整和规范劳动关系。劳动者通过行使团结权把处于原子状态的分散力量组织起来，并以工会这种组织形式和资方进行谈判，依法以协商、谈判甚至罢工的方式来维护自己的利益。这是劳动关系社会协调的基本手段，或者说这是劳动者能够有力地影响和抗衡用人单位的前提，没有行使团结权，劳动者就不能被组织起来，其他协调劳动关系的手段就可能成为空谈。

我国当下的工人组织相当弱小，工会组织发挥作用的空间和能力相当有限。农民工在团结权的行使方面几乎是空白，如若没有组建或形成自己的工会组织，农民工群体基本是分散和无力的。只有建立工会组织，团结起来的劳动者才会有足够的力量与雇主进行对等谈判。劳动关系集体协商等社会协调机制无法在农民工群体中发挥作用，在其他劳动者群体中集体协商机制也没有很好地发挥作用，其首要的原因就在于团结权未得以充分行使。

（二）参与立法与政策呼吁

工会组织和代表职工参与立法，就是工会通过各种途径和形式，参与国家和地方立法机关涉及职工和工会权益法律法规的起草、制定、修改，参与立法解释和司法解释等工作。工会参与立法是由我国的国体及工会的性质决定的，是中国工会的一大特色。工会组织和代表职工参与立法，是人民当家做主，行使管理国家和社会事务民主权利的具体体现和重要实现形式。工会组织和代表职工参与立法是实现科学立法、民主立法的重要途径。

在我国，工会在国家政治经济和社会生活中占有重要地位、发挥重要作用。组织和代表职工参与立法是我国法律赋予工会的责任和权利。《工会法》第33条直接规定，国家机关和各级政府及其工作部门在组织、起草和研究有关劳动者切实利益的法律法规和规章以及相关政策和决策时，应当听取工会意见。我国工会在参与立法方面，既有法律法规的制度保障，在渠道上也是畅通的。如，工会可以通过向党中央、国务院及各级党委、政府及有关部门报送专题报告、调查报告、有关信息等，及时反映情况，提出立法建议；工会的人大代表、工会界政协委员，提出立法建议和议案提案；工会法律部门参与拟订法律草案；组织发动职工群众和工会干部对法律草案提出意见和建议；等等。长期以来，工会在劳动立法中发挥了积极作用，使职工意愿充分体现在法律、法规、规章之中，立法参与日益成为中国工会维护职工合法权益的重要途径和手段。

劳动法律直接涉及经济关系和劳动关系的各个方面，劳动关系双方及相关主体的利益差别和利益博弈会直接反映和影响到劳动法律的制定和实施。现实劳动关系中，劳动者与用人单位在各自地位和实力上存在着严重的不平衡现象，工会组织和代表职工参与立法，促进职工利益的确认、保护和发展，使劳动立法一开始就体现出维护职工权益的价值取向，体现劳动法律法规保护劳动者的立法宗旨，通过法律调整和纠正劳动关系双方利益的不平衡，以维护社会公平，保障社会和经济的和谐发展。

（三）谈判

在企业劳动关系当中，双方主体即劳动者和管理者之间始终是一对矛盾，且劳动者在这一矛盾中始终处于相对弱势的地位，在企业工会未产生以前，劳动者的权益很难得到有效的保证。企业工会出现以后，情况发生了根本的变化，劳动者有了自己的代言人，工会代表劳动者集体就工资和劳动条件等问题与企业管理者开展集体谈判，签订集体合同。集体谈判在企业工资事务中起着重大的作用。有工会组织的企业和没有工会组织的企业，它们的工资决定都受到工会力量的影响。前者是直接的影响，后者是间接的影响。这种间接的影响是通过一种“威胁”效应，即无工会组织的企业的雇主害怕工资定得过低会促使自己企业工会化，并在与工会化企业的竞争中处于不利地位。在集体谈判中，工会力图调控资方对工会会员的福利、工会力量及与安全有直接影响的一切行动。工会的压力常常迫使企业管理部门（资方）提高企业效率从而提高其支付工资的能力。

（四）组织罢工或停工

罢工行动简称为罢工，是工人为了表示抗议，而集体拒绝工作的行为。在以集体劳动关系为重的行业，如工厂、煤矿等，罢工往往能够迅速得到雇主、政府和公众的迅速注意，从而工人所提出的要求就更可能获得保证。劳动者通过有组织的罢工或停工行动，对用人单位施加压力，迫使其接受劳动者的工资、福利和劳动条件等方面的要求。当然，这些要求最终应该是用人单位可接受的条件，如果超过用人单位可接受的限度，那用人单位可能选择闭厂或者转移投资等方式，劳动者也会因之而丧失就业岗位，最终损害劳动者的利益。应该说，劳资关系和谐与否，并不在于劳资双方对彼此的满意，而是采取非暴力、无恶意的沟通对话，在满足共同利益的基础上建立相互尊重与合作关系。

（五）调解

劳动争议调解是指调解组织对用人单位与劳动者之间发生的有关劳动关系、工资报酬、休假、补偿金、劳动合同、法律责任等纠纷，依照劳动法律法规、企业规章制度和劳动合同等，通过沟通、协商等方式，推动双方互谅互让达成协议，消除纷争的一种活动。劳动争议调解对适用“以事实为依据，以法律为准绳”的司法原则有相当多的弹性。宪法、劳动法、劳动行政法规、劳动行政规章当然是调解劳动争议的依据，在实践中上述依据更多地运用于宣传教育阶段。以情以理说服当事人互相谅解，是劳动争议调解的优势所在。对劳动争议调解更有实践意义的依据是：（1）企业规章制度；（2）当事人之间书面或口头约定；（3）道德规范与民规民约等。

劳动争议调解是在调解组织或调解人的主持下解决纠纷，其目的是努力把争议解决在企业内部。纠纷的调解者置身于企业内部，对争议过程比较清楚，容易对是非曲直形成判断，也便于调查了解相关事实，若能对争议双方进行正确引导，就比较有利于促进化解纠纷，防止矛盾激化，促进劳动关系的和谐发展。调解虽不是劳动争议处理的必经程序，却是劳动争议处理的“第一道防线”，对解决劳动争议有很大作用，尤其对那些仍希望留在原单位工作的劳动者，通过调解解决劳动争议当属首选。劳动争议调解具有及时、易于查明情况、方便争议当事人参与调解活动等优点，是我国劳动争议处理制度的重要组成部分。

社会组织实际也在调处劳资矛盾中发挥很大作用。有学者就认为，社会组织劳资矛盾的“减压阀”“缓冲层”“润滑剂”和“助推器”，能帮助政府减轻面对劳资矛盾的压力，有助于缓解劳资关系，预防矛盾爆发或矛盾的进一步激化，推动劳资矛盾走向制度化、法制化解决。

（六）抵制消费

以抵制消费的方式来促进相关企业改善劳动者待遇的做法开始于1989年的“清洁成衣运动（clean cloth campaign, CCC）”。1989年，媒体曝光了菲律宾服装加工厂内恶劣的生产条件，以及劳动者所受到的非人道对待，这引起社会公众的强烈不满和担忧。几十个荷兰消费者组织起来，直接到销售该服装厂服装的商场门前抗议，并号召广大消费者共同抵制这些“不清洁”产品，以支持对劳动者的权益保障。抵制消费这一概念一经提出就得到了社会的广泛认可，尤其是在这些产品的品牌国、总部更受关注，由此产生了“清洁成衣运动”并延续至今，目前已经成为有11个欧洲国家参与的非政府组织。该组织不断开展各种抵制运动，旨在对生产商施压并要求相关商家切实遵守在地国劳动法律法规，保障劳动者权益，提高劳动者工资福利待遇。对于不遵守劳动法律法规的厂商，号召有社会良知和正义感的消费者联合起来共同抵制其生产的产品。

由荷兰人引发的消费者运动很快波及整个欧洲，之后传播到美国。1991年美国著名的牛仔裤Levi Strauss制造商位于塞班岛的服装加工厂被曝光，该制造商大量雇佣女工，并让她们在非常恶劣的工作环境中从事生产，该制造商还通过限制劳动者人身自由、超时加班、低于最低工资标准、强迫劳动、侵害劳动者人身权益等多种恶劣方式盘剥劳动者。这引起美国公众的强烈不满。此后，Nike、Nordstrom、Gap、Cutter&Buck、Gymboree和J. Crew等知名品牌公司也接连被曝光，同样引起美国消费者的激烈反对，并导致大规模的抵制消费运动，这场持久的运动中，在校大学生是最为积极的参与者和实践者，他们推动这一运动在越来越多的国家和商业领域展开。2005年，清洁成衣运动、全球工会（Global Unions）以及乐施会（Oxfam）共同发起了“奥运、公平竞争”（Play Fair）运动，呼吁国际奥委会以及世界著名运动服装品牌，如Nike, Adidas, Reebok、Puma等遵守国际劳工标准、保护工人基本权益。

在消费者运动中，“联合抵抗”成为民间力量对抗强大生产商的一种方法，也成为一种集合个人力量的“斗争方法”。对生产厂商而言，每一个个体都是潜在的消费者，且这些个体会影响身边的许多人，在网络发达的当今社会，这种影响力就更为广泛和强大。每一个个体消费者的力量也因其影响力越来越大而对公司的制约力越来越大。这种日益增长的力量以抵制消费这一具体方式迫使生产企业遵守劳动法律法规，保障劳动者在安全、体面的条件下从事生产，从而推动劳动者合法权益保护的发展。

四 劳动关系社会协调机制的类型

（一）资本主义模式与劳动关系社会协调机制的类型

由于历史、文化、法律传统、经济体制等的不同，资本主义国家在其本质一致的前提下，又表现出很大的差异性，存在着具体制度上的区别，这种差异和区别也反映在劳动法律制度上。确立劳动法律制度的思想、文化差异，以及劳动法律制度中所体现的政府权力、个人自由、社会格局等也要体现到劳动关系的社会协调机制中来。

法国经济学家米歇尔·阿尔贝尔概括了两大资本主义模式之间，即以美国和英国为代表的盎格鲁-萨克森模式资本主义与以德国为代表的莱茵模式资本主义之间的巨大差异。盎格鲁萨克森模式的资本主义包括所有讲英语的发达资本主义国家。盎格鲁-萨克森模式资本主义推崇企业至上的观念，强调金融市场和股东价值应该起到越来越大的作用，在收入分配中强调效率，收入分配不平等程度高。莱茵模式资本主义以德国为代表，还包括莱茵河沿岸的瑞士、荷兰，在某种程度上还包括斯堪的纳维亚国家。莱茵模式具有把经济效率、社会互助和团队精神结合在一起的价值观。它的典型形式是“社会市场经济”，即市场是繁荣经济的工具，繁荣经济的目的在满足社会各阶层的共同需求，即实现社会的均富与公平。

英国著名经济学家罗纳德·多尔则将资本主义模式命名为股票资本主义和福利资本主义，并从利益分配结构、企业管理方式、政府调控程度等方面分析了两种资本主义类型的差别。多尔认为，从利益分配结构上看，股票资本主义模式中企业股东的利益至高无上，优于雇员利益；而福利资本主义中财产所有者的利益则受到许多因素的限制，除了财产所有者的利益和资本权利的因素外，还必须考虑许多其他“利益相关者”。从公司管理方式看，股票资本主义模式对企业管理的基本出发点有两个标准，一是企业效率以它对投资者的回报为衡量依据，二是经理阶层完全听命于资本所有者。而在福利资本主义模式下，公司管理方式具有三个特点，一是奉行雇员之上的原则，企业与雇员的劳动关系是长期的、合作的。二是企业一般采取扁平化的管理方式，即所谓的垂直领导形式，不存在臃肿的管理层。三是企业工会参与管理，德国公司的“共同决策”和有关工资待遇方面的集体谈判制度保证了工人的权益。

英国经济学家戴维·柯茨根据制度经济学派的观点，把资本主义模式分成市场导向的资本主义、政府导向的资本主义、谈判或协商的资本主义三种模式。柯茨认为，市场导向的资本主义，其积累的决策权主要在私人公司，它可以自由地追求短期利润目标，通过金融市场获得资本。劳动者只能享有有限的法律规定的劳动所得和社会权利。由于大量没有管制的劳动力市场存在，劳动者只能从他们的雇主那里领取有限的报酬。人们对社会政治和道德的总体认识就是个人主义和自由主义。传统上，美国一向被认为是市场导向资本主义最典型的代表，当然还有英国，特别是1979～1997年撒切尔主义盛行期间更是如此。有时候人们干脆把这种资本主义模式称作“新美国”或“盎格鲁-萨克森”资本主义，柯茨称之为“自由资本主义模式”。较之于市场导向的资本主义，政府导向的资本主义尽管在积累决策方面仍然依靠私人公司，但决策最终采用与否还必须与公共机构进行紧密协商后才能决定，政府部门和银行对决策具有重要的影响。这种模式的资本主义仍然倾向于削弱劳工的政治社会权利，但比较注意通过公司的福利措施，使劳工与私人公司的关系较为融洽。在这种制度中，主流文化似乎是保守主义与国家主义。韩国和日本近年来多被认为是政府导向资本主义的典型。因此，也有人把这种资本主义的模式称为“亚洲资本主义”。在谈判或协商的资本主义模式下，国家对资本积累的直接干预可能比较小，但政治体制严格地确立了一整套劳工权利和福利措施，使得有组织的劳工拥有直接参与劳资谈判的能力。在这种资本主义模式中，主流文化是社会民主或基督教民主。战后的斯堪的纳维亚国家和西德堪称这方面的典型。所以，这种模式的资本主义又被称为“欧洲福利资本主义”或“莱茵模式”。

在劳动关系社会协调机制的类型中，也因资本主义的不同类型而产生差异。盎格鲁萨克森模式的最大特点，就是自由市场经济模式，他们的工会组织率和雇主组织率中等；劳资谈判是以公司谈判为主要方式，而不以行业工会或者区域性谈判为主要方式；集体谈判的社会覆盖率低；社会组织类型多样且相对活跃，通过游说、议会外活动等对劳动关系产生间接影响。

而莱茵模式更多地表现为国家导向的经济类型，雇主和工会组织率相对较高，集体谈判则以行业谈判为主，覆盖率较高。社会组织的作用相对受到抑制，活跃程度相对较低，更多存在于特定劳动关系事件中。

除了众所周知的盎格鲁萨克森模式与莱茵模式之间的差别外，实际还存在其他的差别，比如北欧国家，他们在劳动关系的协调上接近于莱茵模式，但更加强调国家作用和工会作用，他们的工会和雇主组织率高，集体谈判覆盖面广，且以行业谈判为主。东欧国家因其从社会主义性质转型，工会和雇主组织还没有成为劳动者的习惯，组织率也偏低，集体谈判的覆盖率偏低，更多还是企业谈判。

（二）协调主体与劳动关系社会协调机制的类型

劳动关系的社会协调方式存在着组织化与非组织化的差异，即以工会为代表的劳动者组织，主要通过组织化的集体谈判来争取权益，重点在于在企业内部建立自己的组织，把劳动者的力量从分散的状态整合到组织中来，以组织的方式与资方谈判，谋求利益的集中和一致解决。而在工会之外，实际上还存在协调劳动关系的其他社会机制，比如，韩国就存在工会之外的其他工人组织，他们主要以罢工、停厂等手段，迫使用人单位接受其劳动条件和工资福利诉求。我国劳动关系集体化的现状，也是以罢工为先导，然后迫使用人单位与劳动者协商、谈判，实际上，其协调方式并非集体谈判或者集体协商，劳动争议处于群体争议之中。就劳资纠纷群体事件的解决而言，包含政府、企业代表、劳工代表、媒体代表、网民代表等多种主体……劳资争议群体事件的解决至少包含这些主体，但不限于这些，应根据实际情况增加主体。

此外，网络、公众人物、学术精英等也通过他们的影响力和辐射力，对劳动关系的协调也有很大的影响。在2007年《劳动合同法》通过前后的一段时间里，知名学者、商界名流、其他公众人物对《劳动合同法》的立法原则、具体制度和规范提出了不同的意见，引起了很大的争论。某些专业名家及企业家发表的偏颇意见，实际上对《劳动合同法》的贯彻执行产生了很大的负面作用，某些制度在世界金融危机的助推下被虚置，无固定期限劳动合同制度等劳动法律制度的功能被夸大和妖魔化，劳务派遣和外包用工被不少企业片面化解读和运用，并导致劳务派遣的普遍化。

这些影响通过制度化的方式参与到劳动关系的协调中就属于劳动关系的社会协调机制。这个机制是实际存在并发生作用。从《劳动争议调解仲裁法》到《企业劳动争议协商调解规定》都对社会力量参与劳动关系的协调作了明确规定，这些社会力量可以是学术精英、专业人士、热心公益的社会贤达、公众人物等，他们参与到劳动关系的协调中，促使劳资双方放下争端，弥合分歧，合作前行。

（三）企业内部与外部的劳动关系协调机制

作为社会协调机制，有些是在企业内部的，比如企业工会、人力资源管理等，这些协调机制通过与用人单位的沟通、谈判等，促进用人单位逐步改善劳动者待遇和劳动条件，对劳动关系的和谐发展具有重要的积极意义。还有一些是在企业外部的，比如企业社会责任运动、社会组织等，它们给用人单位一定的外在压力，促使用人单位把外在的压力转化为改善劳动者待遇和劳动条件的积极力量，对劳动关系的和谐稳定发展同样具有积极意义。还有一些没有工会组织的企业，企业方以加强企业人性化管理、扩大职工民主、深化与职工的对话交流，并努力改善职工的工资福利，对劳动关系的和谐发展起到了很大的作用。企业内部各种软化劳资关系，淡化劳资冲突的形式，都可以归纳为企业民主管理问题。企业通过一系列的民主管理措施，实际可以把问题消灭在萌芽状态，把疑虑稀释于透明之中，把冲突降低到最小可能，把矛盾消化在企业内部。

（四）运动型协调机制与组织型协调机制

我国劳动关系协调有各种方式，从整体上看，这些方式可分成两种基本的类型，一种是依靠现有的组织体系，包括工会、职代会、三方机制等来实现对劳动关系的协调，并达到缓和劳资冲突与矛盾，促进和谐劳动关系之目的。另一种方式则是劳动者在现有的协调机制之外，依靠自身的力量，包括某些积极分子的发动、网络宣传、现代通信工具联络等，把“原子化”的劳动者组织起来，通过停工或罢工、上访、抗议等行为引起雇主的注意，甚至引起政府和社会的关注，迫使雇主采取相应措施，呼应和满足劳动者的吁求，从而缓和劳雇关系。这两种方式都在结果上达到了协调劳动关系的目的，但在协调的主体、方式等方面存在很大的差异。前者强调了协调机制的组织性，是在现有体制内对劳动关系的协调，为体制所认可和支持。现有的集体协商、企业职工民主管理、调解组织的调解等都属于此类协调机制。后者缺乏严格的组织主体，甚至仅仅依靠若干积极分子的动员，突发性地采取若干行动引起雇主、社会和政府的关注，反过来要求解决劳雇关系中存在的问题。广东发生的南海本田罢工案、重庆出租车司机停运案，甚至富士康连跳案等都属于此类协调方式。我们依据这两类协调机制在组织性方面的不同，把劳动关系社会协调机制分成组织型劳动关系社会协调机制和运动型劳动关系社会协调机制。

五 结语

对劳动关系社会协调机制，理论界多着眼于对集体谈判机制的研究。从当前实际来看，我国并未形成成熟的劳动关系集体谈判机制，劳动关系集体化的走向实际也不明朗，以“停工、怠工”为表现行为的劳动者集体行动在我国法律中并无禁止性规定，也没有因“法无禁止即可为”而有效。劳动关系社会协调机制的其他方面，尤其是具有中国社会基础、中华文化基因的中国特色劳动关系社会协调机制未得到充分挖掘和受到足够重视，多方研究劳动关系社会协调机制的不同类型、不同构件、不同方式、不同机制，不仅有利于挖掘和发展有利于我国特定国情下的劳动关系协调力量与资源，形成一定的制度特色和优势，也有利于从多方面组织力量参与协调劳动关系，减少社会震荡，为达致劳动关系社会协调合力，也为劳动关系和谐稳定发展创造更为宽松、有利的社会环境。