2.1 绩效管理概述

2.1.1 绩效管理思想的演变

随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化及组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。但是，实践证明，尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本（因此提高生产力），但它们并不一定能改善绩效；不论是在哪一水平（组织、团队、个人）评价绩效和如何界定绩效，它们只是提供了一个改善绩效的机会，真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变。学习型组织的出现给人们带来了希望，它能够形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。

在这一背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。20世纪80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。

在绩效管理思想发展的过程中，对绩效管理的认识也存在分歧。这种分歧主要表现为以下三种观点。

1．绩效管理是管理组织绩效的系统

持有这种观点的代表是英国学者罗杰斯（Rogers）和布瑞得鲁普（Bredrup）。这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起，其核心在于决定组织战略，以及通过组织结构、技术事业系统和程序等加以实施。它看来更像战略或事业计划等，而个体因素即员工虽然受到技术、结构、作业系统等变革的影响，但在此种观点看来，这并不是绩效管理所要考虑的主要对象。

2．绩效管理是管理员工绩效的系统

这种观点将绩效管理看作组织对一个人关于其工作成绩和发展潜力的评估和奖惩。其代表人物艾恩斯沃斯、奎因、斯坎奈尔等通常将绩效管理视为一个周期。

3．绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统

这种观点将绩效管理看作管理组织和雇员绩效的综合体系，但此种观点内部却因强调的重点不同而并不统一。例如，考斯泰勒的模型意在加强组织绩效，但其特点确实强调对员工的干预，一种认识是“绩效管理通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起，来支持公司或组织的整体事业目标”；另一种认识是“绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效”。

本书主要讨论如何运用绩效管理的思想来保证员工绩效的持续提升，因此也就更倾向于第二种观点，即将绩效管理主要看成对员工绩效的管理。

绩效管理不应简单地被认为仅仅是一个测量和评估的过程，而应该是管理者和员工之间创造互相理解的途径。在绩效管理的过程中，员工和管理者应该明白，组织要求的工作任务是什么、这项工作应该怎么去完成、到什么程度才算完成……而且，绩效管理系统应该鼓励员工提高他们的自身绩效，促进他们进行自我激励，并通过管理者和员工之间开放式的沟通来加强彼此的关系。这也是绩效管理与绩效考核的主要区别之一。

2.1.2 绩效管理与绩效考核的比较

绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行了绩效考核。可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。不过，现在人们提起绩效考核，就会想起年终时所需填写的一堆各种各样的表格；在混乱、焦虑与不安中，员工揣摩着领导者的心思，填完各种表格；然后，主管和每个员工谈上十多分钟，签上名，问题就算解决了。纸面上的工作准时完成，人力资源部也很满意，每个人又回到现实工作中去，而表格则被存于人力资源部的档案柜里，最终的遭遇可能是被遗弃。即使想依据这些表格做出一些人力资源决策，也会发现难以操作，因为表中所提供的信息往往很模糊或不准确，这样所做出的人力资源决策也不可靠。于是，绩效考核往往与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。

自20世纪80年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈。在这种竞争背景下，一个企业要想取得竞争优势，它必须不断提高自身的整体效能和绩效。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。那么，究竟什么是绩效管理呢？

基于以上对绩效管理的阐述，我们认为，绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责，工作绩效如何衡量，员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效，员工的工作对公司目标实现的影响，找出影响绩效的障碍并排除等问题做出了明确的要求和规定。同时，绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。由此可见，绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节，不能以绩效考核来代替绩效管理。

绩效考核成功与否不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。

绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节，但企业在实际运用时往往容易忽视绩效管理的系统过程。绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，伴随着管理活动的全过程；而绩效考核则是管理过程中的局部环节和手段，侧重于判断和评估，强调事后的评价，而且仅在特定的时期内出现。

归纳起来，绩效管理与绩效考核的区别主要有以下六点。

1）绩效管理是一个完整的系统；而绩效考核只是这个系统中的一部分。

2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理；而绩效考核是一个阶段性的总结。

3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展；而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性。

4）绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法；而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。

5）绩效管理注重能力的培养；而绩效考核则只注重成绩的大小。

6）绩效管理能建立经理与员工之间绩效合作伙伴的关系；而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。

无论是从基本的概念上看，还是从具体的实际操作上看，绩效管理与绩效考核之间都存在着较大的差异。但是，绩效管理与绩效考核又是一脉相承、密切相关的。绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平、帮助员工提高绩效能力、帮助企业获得理想的绩效水平。