细枝末节体现人情味
假如你是一位统率千军万马的大元帅，你会过问每一个士卒的饥寒冷暖吗？事实上，这是根本不可能的。但是，你可以适时、适当地参加一些细致入微的工作事务，赢得大家的好感。
比如，你的下属得了一场大病，请了半个多月的病假在家养病。今天，他恢复健康，头一天来办公室上班，难道你对他的到来能面无表情，麻木不仁，不加半句客套，没有真诚的问候话语吗？
再比如，你同科室的一位年轻人找到了一位伴侣，不久就要喜结良缘，或者这位年轻人在工作上取得了突出成就，为本部门作出了杰出的贡献，难道你能不冷不热、无动于衷地不加一声祝贺称赞的话语吗？
这些小事足可以折射出领导人品质的整体风貌，大家会通过一些鸡毛蒜皮的小事，去衡量你，评判你。
一个优秀的管理者，只有做到了让员工们认识到自己的存在价值和具备了充足的自信之后，才有可能做到与大家产生内心的共鸣，事业才能迅猛发展。
士光敏夫使东芝企业获得成功的秘诀是“重视人的开发与活用”，时时处处为员工献上爱心。在他70多岁高龄的时候，曾走遍东芝在日本的各公司、企业，有时甚至乘火车亲临企业现场视察，有时，即使是星期天，他也要到工厂去转转，与保卫人员和值班人员亲切交谈，从而与职工建立了深厚的感情。他说：“我非常喜欢和我的职工交往，无论哪种人我都喜欢与他交谈，因为从中我可以听到许多创造性的语言，使我获得极大的收益。”
管理者在对待员工时，一定注意做好这些细节，在培养中使用，在给予中索取，而且这种给予不仅是金钱的满足，更重要的是精神上的关怀，这才是管理员工的最佳境界。
弗雷德里克·史密斯是联邦快递的董事会主席，他以前是海军的一名上校。对于下属的爱护，他的看法是：“我在海军里学到的最伟大的领导原则是，在一个讲求行动效率的组织里，必须爱护部队，海军尤其强调这条原则，它高于一切领导原则。在我发展联邦快递的数年里，它对于我具有无法估量的重要性。”一句话，联邦快递的成功归因于这条简单的原则——爱护你的员工。
世界上最成功的旅馆公司创立者马里奥特，就遵循着与史密斯的信仰一样的简单原则——“我们关心员工，员工关心客人”。
为员工着想是很多管理者成功的秘诀。只有考虑到员工们的想法，他们才能更好地为你办事。只有你真诚地去尊重人、关心人、理解人、帮助人，你才能最大限度地调动起他们的积极性和创造性。正如一位职员曾经说过的那样：“领导把我当成牛，我就把自己当成人；领导把我当成人，我就把自己当成牛。”
如果你希望别人可以为你付出他们的全部，你必须要有人情味，将别人当做人来看待。
要让别人觉得你富于人情味，并不是通过宣扬自我来体现，而是实实在在地通过日常生活中的细节来加以表现。比如：
·给到你办公室的人沏茶；
·主动为女员工让路；
·慰问生病员工；
·休息时与员工聊天；
·到员工常去的餐馆就餐；
·与大家一起关注体育赛事；
·和员工讨论文学、音乐等话题；
·邀请员工家人一同共进晚餐；
·给老员工和勤奋工作的人以赞美。
无论做什么，宗旨只有一条：将如何做一个人的原则应用于对待他人。无论事业取得多么骄人的业绩，也不将自己高高挂起。
如果管理者能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去滋润员工的心灵，员工的心里会感受到无比的温暖，会全身心地投入到工作中，回报这种细致入微的关怀。
管理细节彰显企业的文化
管理界有一句名言：“人管人累死人，文化管人管住魂。”文化是一种软性的力量，一个王朝不能仅靠刀马治天下，一个队伍也一样，要想实现长久的发展，就必须使文化的统合力融入每个人的血液。
有人说，文化就好像弥漫着某种味道的物资，只要你走进这间屋子，不论你愿意不愿意，都能闻得到。西方企业的管理者说，文化是一种“难以用物捕捉到它，却又无所不在”的东西。它像一根纽带，把员工和队伍的追求紧紧联系在一起，使每个员工都产生归属感和荣誉感。
仁达方略企业管理咨询公司董事长王吉鹏先生认为：“企业文化像空气一样存在于企业之中。作为一种氛围，文化看似无形，却渗透到企业管理的每一个细节当中，它不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行为活动，而是产生行为活动的原因；不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学；不是工作状态，而是这种状态所蕴涵的对工作的感情；不是服务态度，而是服务态度中体现的精神境界。总之，文化虽然流溢于一切企业活动之外，却又渗透于企业的一切活动之中，员工的一切行为都可以在这里找到标准和方向。”
良好的队伍文化可以使队伍成员在轻松愉快的环境中工作，这样，队伍成员之间就会彼此信任，且有共同目标，队伍的创造性和潜力会得到极大的激发，业绩当然也会显著增强；相反，如果是不好的队伍文化，则成员之间就有可能出现关系冷漠，上下级之间缺乏沟通和信任，部门之间互相推卸责任等现象，很容易导致队伍的内耗，使队伍目标无法实现。
老子告诉我们：“天下大事，必作于细。”要想创造和维系好企业文化，我们就不能忽视管理中无处不在的诸多细节。有人打过一个形象的比方：机遇好像一位性格古怪的天使，它不喜欢盛装出场，总是喜欢乔装打扮成我们工作中的每一个细节、每一个问题，唯有心人能够把握。细节不仅能够决定最终的成败，而且代表着一个企业的处世风格，代表着一个企业的素养和能力。
星巴克咖啡对自己的定位是“第三去处”，即家与工作场所之间的栖息之地，因此让顾客感到放松舒适、满意快乐是公司的愿景之一。与大多数企业不同，星巴克从不强调投资回报，却强调“快乐回报”。他们的逻辑是：只有顾客开心了，才会成为回头客；只有员工开心了，才能让顾客成为回头客；当二者都开心了，公司也就成长了，持股者也会开心。而队伍文化则是他们获得“快乐回报”的最重要手段。为此，星巴克利用一切细节创造了这种平等快乐的团队文化。
首先，是管理者将自己视为普通一员，他们并不认为自己与众不同，应该享受特殊的权利，不做普通员工做的工作。比如，该公司的国际部主任去国外的星巴克巡视时，也会与店员一起上班——做咖啡，清洗杯碗，打扫店铺甚至洗手间，完全没有架子。
其次，星巴克以商店为单位组成队伍，每位员工在工作上都有较明确的分工，有人专门负责接受顾客的点菜、收款，有人主管咖啡的制作，有人专门管理内部库存……但每个人对店里所有工种所要求的技能都受过培训，因此在分工负责的同时，又有很强的不分家概念。也就是说，当一个咖啡制作员忙不过来时，其他人如果不算太忙，会主动帮忙其缓解紧张，完全没有“莫管他人瓦上霜”的态度。这种既分工又不分家的队伍文化是有针对性地进行强化训练的结果。
最后，鼓励并奖励合作，培训合作行为。所有在星巴克工作的员工，无论你来自哪个国家，在商店开张之前，都要集体到西雅图（星巴克总部）接受三个月培训。学习研磨制作咖啡的技巧当然用不着三个月，大部分时间用于磨合员工，让员工接受并实践平等快乐的队伍工作文化。由于各个国家间的文化差异，有时会遇到很大的阻碍。比如日本、韩国的文化讲求等级，很难打破等级让大家平等相待。最简单的例子就是彼此之间直呼其名，因为习惯了加上头衔的称呼，不加头衔称呼对方对上下级都是挑战。为了实践平等的公司文化，同时又尊重当地的民族文化习惯，结果就想出给每个员工起一个英文名字来解决这个矛盾。另外，公司还设计了各种各样有趣的小礼品来及时奖励员工的主动合作行为，让每个人都能时时体会到合作是公司文化的核心，是受到公司管理层高度认可和重视的。
队伍能否做大、做强，最重要的因素在于这个队伍是否有一种积极向上的、优秀的文化作支撑。这种文化又势必体现在管理中的各个细节上。只有落到实处，才能培养出一支团结协作、精干高效的队伍。
细微处考察出人的本性
考察是识别和衡量人才是否能够担当重任的非常重要的手段和方法。我国早在汉代就确定了刺史六条，用以监督和考察百官的政绩与行为，并把它立为百代不易之良法，可见，对人才的考察由来已久。
管理是一项复杂的工程，尤其是与人打交道更不能掉以轻心，匆忙给别人下结论，也就是说，防止出现过早下结论的错误，以免影响其他环节。许多高明的管理者都很善于从细微处考察人。
芝加哥第一国民银行来了位新总经理，名叫凯奇，几天以后银行出纳部的主任伏根要求拜会这位新总经理。其实伏根并没有任何要紧的事，只是想向新的总经理表示祝贺和致敬。
这位伟大的银行家凯奇，很喜欢与人闲聊，他对账目专家伏根的造访，表示了十分的热情。后来伏根回忆说：“凯奇先生与我谈话时，专门寻根究底，所谈内容相当琐碎。从我的儿童时代一直问到现在，当然谈得最多的还是有关银行经验。这使我惊奇不已。”他又说：“当时我就有些莫名其妙，回到自己的办公室后，心里愈发糊涂了。”
不久以后，一纸委任状下来，伏根被任命为银行的副总经理。六年以后，凯奇成为美国总统府的内阁成员，伏根便接替了凯奇的总经理职位。
凯奇遴选出这位非常出色的副手，并非一件偶然巧合的事。他曾几度研究过伏根的为人及能力，而伏根并不知道自己被上司留心观察。而凯奇也并没有完全听取旁人对伏根的评价，也没有向伏根表明目的，只是与他交谈问他问题，聆听他的讲话，注视他外在表情，研究他的心底世界。
可以说，一个人在没有提防时所做的事和所说的话，最能反映出他平素的为人处世。
常言道，言为心声。了解下属的直接方法就是和他交谈。平时，领导要多接触下属，多与下属交谈，有意识地询问下属一些你关心和正在思考的问题，从下屑的谈吐中初步判断他们的观念、才学与品性。
1.目光远大的人可以共谋大事
在询问下属“公司应该向何处发展”“你有什么打算”等问题时，领导如果发现下属不满足于现状，有远大理想，有不同寻常的发展眼光，且想法也不空泛，那么，这是一个值得重用的人，可以提拔重用，成为共谋大事的搭档。
2.善于倾听的人能担大任
善于倾听别人谈话，能够抓住对方本意，领会其要旨，回答言简意赅的人能担当大任。
因为他们善解人意。善于倾听是一种修养，它只有经过长期的锻炼才能形成；同时，这些人想必具有谦逊的品德，有随和的个性，具备领导和管理的天赋。一般来说，三言两语就能切中问题要害的人，往往是思维缜密、周详而又迅速果断的人。他们对事物体察入微，而且客观全面，做出的决定也实际可靠，他们是能担当大任之人。此所谓“真人不露相，露相非真人”。启用他们，公司业务扩展获得的成果定会实实在在。
3.“胆小”心细的人比轻易许诺的人更可靠
在布置任务时，有的下属常说“我担心……”“万一……”之类的话。乍看起来，这种人给人一种胆小怕事的印象。其实不然，因为他们往往思维比较严密，能够居安思危，经常考虑到可能的各种情况和结果，同时也善于自我反省，明白自己的所作所为及其可能的结果，很有责任感。由于他们对工作中所遇到的困难和出现的问题有足够的重视，做起工作来，就会有条不紊越做越好。领导应当给他们加压、委以重任。
一个常轻松说“肯定是……”“就这么回事”“一定成”“没问题”等话的人，往往给领导一个爽快能干的印象。事实上，这种轻下断言、轻易许诺的人是靠不住的。轻易断定没有任何困难，这至少表明他工作草率、不具备发现问题的能力；轻易许诺是缺乏承诺的诚意与能力的一种表现。
4.华而不实、言之无物的人不能使用
说话模棱两可，公式化的一问一答，善于应酬而胸中无策的人不可重用。
华而不实者，口齿伶俐，能说会道，口若悬河，滔滔不绝，乍一接触，很容易给人留下良好印象，并当做一个知识丰富、表达力强、善交往、能拓展业务的人才看待。但是，领导者不要被外表所迷惑，须要分辨他是不是华而不实的人。华而不实的人，善于说谈，谈古论今头头是道，而且能将许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多辨别力差、知识不丰富的人。考察这种人，谈话要多一些具体的问题，给予具体的任务，让他找出对策，试办具体的业务。如果此人谈话、做事避实就虚，圆滑应对，说明此人是华而不实者，当副手尚可，决不能独当一面。
总之，作为企业管理者，要学会从一言一行的细节处考察人才，管理公司。所谓细节决定成败，它也同样适用于人才的选择和企业的管理。在企业当中，日常做得最多的还是那些细节性的小事，惊天动地的大事毕竟只是少数。因此管理者考察人才和管理决策时，最应该注意的是员工平时在工作当中的细节问题和公司存在的普遍现象。所谓“见微知著，因小见大”即是指此而言。
成事之始，事无巨细
人生在世，做大事不拘小节固然是一种处事态度，但这往往也是一种很危险的做法，不拘小节误大事的事例不胜枚举。无论是在工作还是生活中，做事认真仔细，才能把事情做得尽善尽美。很多时候，透过一件小事，足以看出一个人的态度和能力。
有三个人去一家公司应聘采购主管。他们当中一人是某知名管理学院毕业的，一名毕业于某商院，而另一名则是一家民办高校的毕业生。很多人认为这场应聘的结果再明确不过，然而事情恰巧相反。经过一番测试后，最后留下的是那位民办高校的毕业生。
在整个应聘过程中，他们在专业知识与经验上各有千秋，难分伯仲。随后招聘公司总经理亲自面试，他提出了这样一个问题：假定公司派你到某工厂采购4999个信封，你需要从公司带去多少钱？
几分钟后，应试者都交了答卷。第一名应聘者的答案是430元。总经理问：“你是怎么计算呢？”“就当采购5000个信封计算，可能是要400元，其他杂费就算30元吧！”答者对应如流，但总经理却未置可否。
第二名应聘者的答案是415元。对此他解释道：“假设5000个信封，大概需要400元左右，另外可能需用15元。”总经理对此同样没表态。
当他拿到第三个人的答卷，见上面写的答案是419.42元时，不禁有些惊异，立即问：“你能解释一下你的答案吗？”“当然可以，”这名毕业生自信地回答道，“信封每个8分钱，4999个是399.92元。从公司到某工厂，乘汽车来回票价10元。午餐费5元。从工厂到汽车站有一里半路，请一辆三轮车搬信封，需用3.5元。因此，最后总费用为419.42元。”
总经理会心一笑，收起他们的试卷，当场决定录用给出“419.42元”的那位民办高校的毕业生。
工作就是由无数琐碎、细致的小事组成的，人们也是在这无数平凡的小事中创造不平凡的业绩的。这种重视细节的态度无论对个人和企业都是有益的。
在1996年海尔快速发展时，张瑞敏一再强调：“目前，我们的一些中层干部目标定得很大，但工作不细，只在面上号召一下，浮浮夸夸，马马虎虎，失败了不知错在何处，成功了不知胜在何处，欲速则不达。”他的行动风格是，凡欲成就大事，事先都要做艰苦、周密的策划工作，对过程还要进行严密的监控。这种注重细节的严谨精神，使海尔获得了巨大的成功。