1.2 集体谈判制度

1.2.1 简介

集体谈判(collective bargaining) 是西方国家劳资双方确定雇员劳动条件的博弈机制。“集体谈判”这一术语是由英国学者西德尼·韦伯(Sidney Webb)和比阿特丽丝·韦伯(Beatrice Webb)在其著作《产业民主》中最先提出的(Webb & Webb, 1920)。国际劳工组织(ILO)1981年颁布的《关于促进集体谈判的公约》中将集体谈判定义为“单个雇主、雇主群体或组织同单个或若干工人组织之间签订的有关劳动条件和其他劳动问题的各项协议的过程”。这一定义描述了集体谈判的主体和内容。

韦伯夫妇结合当时的社会现状提出并推广集体谈判，他们认为集体谈判体现了一种经济功能。因为集体谈判实际在劳资双方之间建立了一种交易关系，是劳资双方根据市场供求的变化就效用进行的谈判。在此过程中，双方根据自己的预期，调整并确定均衡效用，最终使效用最大化。同时集体谈判也是一种分配机制，是企业内部调解劳资分配和就业的交易行为，因此集体谈判是雇主与雇员双方确定交易对象、内容以及交易价格的一种市场机制，交易的主体是雇主和工会，交易的内容是工资、就业、利润率和福利保障水平等。其他学者如弗兰德(Flanders, 1968)认为，集体谈判不仅有经济功能还有政府调控的作用。因此集体谈判被看作是一种行业管理的方式，其主要目的是建立管理方行使权力的规则，因而在集体谈判中制定了一系列规范劳资双方关系的程序性规则。这样虽然管理职能仍由管理方行使，但是同时工会代表劳动者与管理方共享企业的最高管理权。之后钱伯伦和库恩(Chamberlain & Kuhn, 1986)将集体谈判的功能概括为三种，除了经济功能和政府调控功能以外，还有决策的功能。这一功能强调了工会和企业之间的相互依赖关系，认为劳资双方应通过集体谈判联合起来使冲突制度化，用共同的利益来协调和化解产生的分歧。并且认为，劳动者应该有权对企业的经营管理发表意见，尤其是当一些决策涉及他们的具体利益或者对其利益产生一定影响时，更应当赋予工会代表劳动者参与企业管理的权力。

上述功能使得集体谈判成为现代市场经济国家使用已久的调整劳动关系的重要机制，也是全球化背景下调整劳动关系的重要机制。英美两国是最早实行集体谈判制度的国家。这是因为集体谈判制度的起源与工业革命所带来的经济、社会、人口的变化是分不开的。工业革命中，由于单个工人无法通过个人的能力与实力雄厚的资本家抗衡以维护自己的利益，所以工人自发组成了群体组织——工会。同样，面对这些工人组成的机构组织，雇主也相应地进行联合与之相抗衡，从而雇主协会也出现了。但是集体谈判制度的发展并不是一帆风顺的，从世界范围来看，它经历了从被禁止到被承认最后到被支持的历程。

在集体谈判产生之初，政府对集体谈判多采取禁止的态度，如英国通过《禁止结社法》判定工会为非法组织，与工会进行集体谈判和签订集体协议被视为违法行为。但是这种立法形式导致了工会向地下转移，工会罢工的规模越来越大，手段也越来越激烈。因此，承认工人享有结社权、工会享有谈判权逐渐成为各国政府的立法取向。从20世纪初期开始，各国逐渐开始承认并支持集体合同立法。第一次世界大战之后，德国、法国、芬兰和瑞士等国相继制定了集体合同法。美国在1935年颁布的《国家劳工关系法》中也对集体合同做了较为详细的规定。但这一阶段，集体谈判的产生和发展主要是劳动者主动为争取改善条件而斗争的结果。第二次世界大战以后，世界经济结构和社会体制发生了巨大的变化，放弃劳资对立、谋求劳资合作以实现双赢成为工业国家劳资关系发展的主流。无论是雇主还是雇员都意识到劳资之间长期的斗争和争议会给双方利益带来损失，因此第二次世界大战后，一些国家在制定和修改劳动法时，大都对集体合同做了专门规定。至此，集体谈判和集体合同作为调整劳动关系的手段在西方国家得到了新的发展。

世界各国在调整劳动关系的基本制度方面存在着重大差异，制度内容一般包括集体谈判主体、范围和争端解决方式。鉴于本书的实证研究一部分是基于美国的集体谈判，下面我们以美国为例，对集体谈判制度结构进行简单介绍。美国的集体谈判制度在公共部门和私营部门有一定的差别，其区别可以总结如表1—1所示(参见孙佳，2011)。

表1—1美国公共部门和私营部门集体谈判制度比较

续前表

与一些欧洲国家相比，美国的集体谈判制度呈现出以下特点：

(1)缺乏中央级别的集体协议。在美国，无论是工会或者雇主团体都没有强有力的中央级别的组织。美国最主要的中央级工会组织是美国全国总工会，由美国劳工联合会和美国产业工会联合会在1955年合并而成，主要致力于工会间的协调、信息的提供与政治游说，但本身并不参加劳资间的团体交涉。

(2)企业级别的谈判模式较为普通。美国集体协议的交涉通常在企业级别进行，雇佣条件与工资率都在企业内部决定。集体协议是否能够生效由工会会员投票批准决定，规模较大的企业所缔结的集体协议通常成为同业其他企业的参考范本。

(3)集体协议覆盖面小。美国绝大多数受雇者都不在集体协议的覆盖范围之内，许多企业也从未产生过工会，2010年，平均工会组建率为12%，其中公立部门为36.8%，私立部门7.6%，远低于西欧国家的水平。工资和劳动条件更多地由个别雇主和受雇者在企业内部以合议的方式决定。但集体合同一旦签订便具备法律效力，且不仅适用于工会会员也适用于企业的全体雇员。

(4)产业级别的团体交涉有限。产业级别的集体协议仅存在于某些重工业如汽车、钢铁行业，协议期限通常为三年。

从世界范围来看，总体来说，集体协商的集中度与经济发展水平呈倒U形关系。此外，由于经济全球化的程度逐年加深，东亚各国也在积极地调整本国的劳资协商体系，并逐渐向欧美国家的劳资协商体系靠拢。

1.2.2 谈判僵局和罢工

当集体谈判陷入僵局时，可能会发生员工罢工现象。罢工是工人为了提高工资报酬、改善工作条件等自身利益而采取的一种停工抗议的形式，也是一种比较激烈的斗争方式。从西方国家的罢工历史来看，罢工主要发生在集体谈判的过程之中。一般来说，西方国家的集体谈判多能够顺利进行，最后双方达成集体协议，但是当出现谈判僵局时，劳资双方通常接受第三方的调解，在调解无效的情况下，工会就会通过罢工来向雇主施加压力。最终双方重新谈判，双方都做出一定的妥协后达成一致协议。所以说，工人罢工的权利是维护和实现劳动者自身利益不可缺少的武器，但是罢工也会给谈判双方带来成本，或者对社会秩序的稳定和人们正常的生活造成负面影响，甚至阻碍国家经济的发展。因此，世界各国都非常重视对罢工的立法和限制。周宵(2011)对西方主要国家的罢工法律体系进行了研究，将各国的罢工体系分为三类：第一类是以美国为首的罢工法律比较健全的国家，如法国、日本等。这些国家从基本的宪法到部门法规到判例法，比较系统地规定了罢工的相关制度，同时还有一些地方的法案及总统的命令对罢工的紧急状况进行处理。第二类是国家宪法虽没有对罢工权做出具体规定，但是部门法规和判例法等对罢工制度有相当全面的规范，其代表国家是英国。英国是最早出现集体谈判和罢工的国家，它没有成文的宪法只有宪法性质的《权利法案》，但是英国对于罢工权的规定有极完善的具体法律如《劳资纠纷法》以及各种判例法，这些法律法规都非常系统地规定了罢工制度。第三类是集体协议对罢工起主导作用的国家，如德国等一些欧洲国家。在这些国家中，集体协议对罢工的规范起到至关重要的作用。这些国家将一些具有较大影响的集体协议作为普遍调整国内罢工问题的法律文件。下面以美国为例，对其谈判争端的解决途径以及罢工制度进行简单的介绍。

在美国，无论是公共部门还是私营部门，雇员都可以自由加入工会，且截至2010年，美国公共部门的工会比率是私营部门的5倍。并且集体谈判争端的解决程序和对罢工的相关规定在两类部门中也是不尽相同的。

在私营部门，首先由国家批准企业级别的工会认定权，当工会受到企业大多数工人的支持时，该工会就会被正式认定，这样它就有代表工人利益的绝对权利，并且在谈判破裂时，有权在一定限制范围内组织工人罢工以争取权利。由于美国的劳动法是联邦性质的，所以其法律规定在全国范围内是一致的。虽然罢工在私营部门相对容易执行，但是美国的各种法律法规对其过程、范围有很多严格的限制，比如严格控制对罢工的非直接参与者(供应商、消费者等)所造成的经济压力、参与罢工的雇员可以被其他未参与罢工的员工永久地替换等众多限制条款。从这些细致的条款中，也可以看出，美国政府在制定罢工相关的法律法规时既考虑了工会中劳动者的利益，也考虑了罢工可能对雇主造成的损失，这也迫使工会和雇主在采取一些极端的争端解决方式之前，慎重地考虑其成本和收益。

相比之下，在公共部门，对于争端解决方式的规定要复杂得多。上面已经提到，私营部门的雇员统一受到联邦的《国家劳动关系法》的管辖。但是在公共部门，只有联邦公共部门的雇员才会受到联邦法律的管辖，而其他公共部门的雇员都直接受到所在州和地区的法律管辖。这就使得全国各地公共部门争端解决的体系有很大的区别。

首先联邦公共部门的雇员都受联邦劳动关系局(Federal Labor Relations Authority)的管理，该组织建立了一套类似私营部门的集体谈判制度，使得联邦公共部门雇员也可以进行有效的集体谈判，但是与私营部门的最大区别是，联邦公共部门的雇员没有罢工的权利。当联邦部门集体谈判出现僵局时，争端将提请联邦部门争端小组(Federal Service Impasse Panel)进行裁决。

由于各州公共部门雇员集体谈判的权利由当地法律进行规定，所以缺乏一致性，各地差异很大。有的州禁止公共部门进行集体谈判或罢工，而有的州对公共部门集体谈判的规定几乎和私营部门相同。尽管各地差异很大，但是有几点需要指出。首先，即使是严格禁止集体谈判的州，根据宪法的规定公共部门的雇员也有权组织和加入工会。其次，几乎所有的州都至少对一部分政府雇员授予了集体谈判的权利，但是有关这些部门雇员包括哪些人、是否有权罢工、集体协议的条款和州法律条款的关系等具体的规定，各州各地区是不同的。再次，前面也提到了，各州对于是否同意公共部门雇员罢工意见不同。但是，几乎所有的州都规定“关键部门”的职员禁止罢工，如警察、消防员等，当然，各州对于哪些部门是“关键部门”的定义也不尽相同。同时，如果禁止公共部门雇员罢工，州政府会提供不同类型的仲裁机构来解决争端。即使允许公共部门雇员罢工的州，也会要求进行一些罢工前的和解程序，比如第三方的调解或者非强制性的事实调查员(fact finder)的介入。

对谈判僵局和罢工的可能性的研究是集体谈判研究的重要内容之一。由于罢工制度影响谈判僵局的预期成本，因此对罢工的研究有重要作用。