1.3 集体谈判理论

1.3.1 概述

西方集体谈判理论隶属于产业关系(industrial relations)理论。产业关系可以分为狭义和广义两种，狭义是指劳资关系，主要包括劳动者、工会和雇主三者之间的关系，而广义是指产业及社会中管理者与被管理者之间的所有关系。多数国家的产业关系研究都集中在劳资关系这一领域，最初主要针对工会的成因、功能和影响，之后向集体谈判的过程、模型以及集体工资的决定转变。

西方对劳动关系的研究已经持续多年且有丰富的理论文献，形成了有代表性的五类学派，按政治趋向上的“保守”到“激进”的顺序可以排列为：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派和激进派(参见程延园，2004)。

集体谈判理论是劳动关系理论重要的组成部分。集体谈判的理论基础是正统多元论。继韦伯夫妇之后，多元论学派的早期代表如美国学者康芒斯(Commons, 1934)和伯尔曼(Berman, 1983)也从理论的角度论证了集体谈判的合理性。第二次世界大战后，多元论派的代表邓洛普(Dunlop，1986)等也大力提倡集体谈判制度，认为它是将劳资冲突转变为有规则的程序的基础。这也符合第二次世界大战以后资本主义国家劳资关系从“斗争”向“合作双赢”转变的大趋势，为西方国家开展集体谈判提供了理论基础。总的来说，早期集体谈判研究主要侧重的是工会、雇主组织在集体谈判中扮演的角色，以及集体谈判制度在缓解劳资矛盾、规范劳资冲突方面的功能。

由于在西方国家，集体谈判首要的、最主要的谈判结果就是工人的工资。所以在之后的五六十年代，西方经济学家对于集体谈判的研究焦点集中在集体谈判中各方的策略和手段将如何影响工资率，以及何种因素会影响最终合意工资率的达成。在这个过程中形成了许多工资集体谈判的模型和相关理论，成为工资决定理论中重要的一部分。

并不是所有的集体谈判劳资双方最终都能达成意见一致的协议。当谈判双方的利益出现不可调和的冲突时，就有可能产生谈判僵局，进而引发工人罢工或者雇主闭厂的结果。所以部分学者开始关注第三方介入对集体谈判结果的影响，尤其是20世纪60年代以后，仲裁成为西方国家解决集体谈判争端的主要手段，也引起了更多学者对其进行系统的研究。

由于工会组织是集体谈判形成的基础，大量研究以对工会作用的研究为基础，对有工会的企业和无工会的企业进行比较。总的来说，对工会行为的研究有两方面。一方面，经济学家关心的是工会行为造成的社会成本，因为工会在为自己的成员寻求更有利的工资水平和工作条件时，可以超额地分享企业利润。布斯(Booth，1995)认为这种利润的超额分享在短期有效，但在长期看来，资本必然会从有工会的企业向无工会的企业流动以获得更高的回报率，所以这种有工会的企业必然倒闭。企业会通过提高产品价格将这部分利润的损失转嫁到消费者身上，带来产品市场价格的扭曲。这种消费者价格指数的上涨本质上降低了工人的实际工资。此外，工会为劳动者争取到的工资的增加其实提高了工会组织劳动力的相对价格。当企业决定裁减工会员工时会导致劳动力向非工会组织的重新分配。

另一方面，弗里曼和麦道夫(Freeman & Medoff，1979)从产业的视角出发关注了工会组织可能带来的经济上的收益。工会将劳动者的需求直接传达给管理层，给劳动者一个表达自我的渠道，同时也使劳动者能参加到劳动力市场内部一些工作条例和权力规则的制定中。这样既降低了劳动力的流动率，同时也会促使雇主提供一些专业培训以建立一种长期的劳动关系，这对于劳资双方都是有利的。不仅如此，工会的存在还有助于确保劳动者和企业之间签订的集体合同的实施。此外工会也能够在一定程度上提高产量。劳动者可以通过工会向管理者提供一些劳动方法、生产技术上的建议，使劳资双方都受益。同时工会也可以迫使企业采取更合理的管理方法，从而减少劳动的低效率。

1.3.2 谈判理论模型

集体谈判过程的经济学模型一般是建立在“理性人”假设和双方各自效用最大化的基础上的。在此基础上，各种理论致力于探讨谈判者的策略行为、谈判的效率和结果(对各方福利的影响等)、影响谈判僵局的因素等等。以下介绍几种主要的谈判模型。

1.契约域理论

契约域(contract zone)这一概念是由沃尔顿和麦克西(Walton & Mckersie, 1965)提出的，之后梅博瑞(Mabry，1965)对契约域进行了更详细的阐释。他认为，劳资双方在进行集体谈判时，双方最终实际能够接受的条件和最初提出的条件有差异。而在实际谈判过程中任何一方都不愿意透露自己实际能够接收的条件，也就是自己的谈判底线，同时双方也都在努力探求对方的谈判底线，并在谈判过程中通过谈判策略迫使对方改变自己的谈判底线。图1—1描绘了梅博瑞的契约域模型。

图1—1 契约域模型

资料来源：Mabry，B.D.，“The Pure Theory of Bargaining”, Industrial and Relations Review, 1965.7.

图1—1中，U₁代表谈判初期工会提出的条件，U_k为工会最终愿意接受的条件，M₁为企业最初提出的条件，M_k为企业最终愿意接受的条件。我们可以看到，如果工会愿意接受的条件大于企业愿意接受的条件(即U_k>M_k)，出现了负的契约域，这时，双方无法达成协议，谈判趋于破裂。相反，如果企业最终愿意接受的条件大于工会实际要求的条件(即U_k<M_k)时，如图就存在正的契约域。那么在这个空间里，双方达成一致的可能性较大。另一个特殊情况就是，工会和企业最终能够接受的条件恰好相等(即U_k=M_k)，形成点契约域，这时如果双方都了解对方接受的条件，就可以很顺利地达成协议，谈判成功。但是这种情况在现实中常常不多见，谈判因此陷入僵局。契约域的概念为谈判分析提供了一个基本出发点。

2.希克斯理论

由英国经济学家希克斯(Hicks，1966)提出的工资谈判模型，主要关心的是劳资双方对工资增长幅度的谈判，它描述了在存在罢工可能的条件下，工会要求的工资增长百分比和资方所愿意付出的工资增长百分比随罢工时间变化的情况。双方的策略或期望值受预期的成本损失和收益的影响，而预期成本和收益随着罢工时间的延长而改变。

具体模型如图1—2所示。其中W₀是罢工开始之前企业愿意支付的工资率，但随着罢工时间的持续，企业的损失增加，为了减少损失，企业将愿意增加工资，所以其让步曲线(employer's concession curve, EC)向右上方倾斜。同样的，W₂为罢工初期工会要求的工资，随着罢工的持续，工会会员的损失也在增加，为了减少损失，工会也会降低自己的期望和对工资的要求，所以工会的抵抗曲线(union resistance curve, UR)是向右下方倾斜的。直至罢工期间T₁点，两条曲线相交，这时劳资双方达成协议，双方合意的工资率为W₁，罢工停止。

图1—2 希克斯工资谈判模型

资料来源： Hicks, J.R.，The Theory of Wages, 2^nd ed， New York: St. Martin's Press， 1966.

希克斯认为，如果存在正的契约域，而谈判双方了解对方的让步曲线或抵抗曲线，谈判就不会导致罢工。问题是该模型忽略了谈判过程中的信息不确定性。而且该模型是在罢工存在的前提下提出的，这也在一定程度限制了它的应用。

之后的很多谈判理论都试图在以上模型的基础上引入信息不确定因素的影响 (参见Ashenfelter & Johnson, 1969; Reder & Neumann, 1980; Tracy, 1987; Cramton, 1992)。当信息不确定时，谈判者根据各自对谈判对方的保留值的猜想来确定自己的立场。例如，私营工会对于企业的利润可能不明确，也就无从知道企业的工资底线，工会可能需要通过拖延谈判时间或罢工来探明企业的立场。此时，利润率高的企业在罢工时机会成本较高，更不愿意看到因谈判不成而陷入的罢工。

3.钱伯伦理论

钱伯伦和库恩(1965,1986)在研究集体谈判问题时引入了谈判力量(bargaining power)，并认为谈判双方谈判力量的大小决定了最终的谈判结果(如工资率等)。所谓谈判力量就是能够使最终的谈判结果符合自己谈判条件的能力。同时钱伯伦将谈判力量进行了量化，指出一方的谈判力量就是对方接受他所提出的条件时产生的成本与拒绝这一条件时产生的成本之间的比率。

4.博弈模型

劳资双方利益不一致是集体谈判的基础之一。经济学的基本假设便是“理性人”假设，其行为特点是在约束条件下，追求个人效用的最大化。由于劳资谈判中双方的行为受到彼此的影响，且双方利益相关，这便可以将集体谈判过程抽象为一个博弈模型。因此纳什(Nash，1950)根据博弈理论提出了一个谈判模型。他假定谈判者是理性的，且要最大化自己的收益或者效用，而且谈判双方信息完全。区别于其他博弈理论家只关注个体或者某一方的收益，纳什关注谈判双方的联合收益，他认为没有一个谈判者会同意一个不能使双方都获益的协议，即没有哪一方愿意做“慈善”，因为这是非帕累托最优的。基于这些相关假设，纳什探究了谈判双方的效用方程对称或者非对称对谈判结果的影响，并提出了几种可能的解决方案。

之后潘恩(Pen，1959)的研究又比纳什更进了一步，他认为现实中谈判双方很难掌握对手的信息。同时谈判双方的偏好很大程度上会受到心理、市场以及政治因素的影响，这样使得谈判者可能对某些结果有强烈的偏好，但是这种偏好并不一定简单地符合纳什或者其他博弈理论家所提出的效用方程。所以谈判者可能会不断地向自己最偏好的而不一定是那个最大化效用的结果靠拢。

以上谈判模型表明传统经济学的谈判理论主要侧重的是谈判中的经济成本和信息的作用。在本书中我们将会看到如何在此基础上引入心理学理论和行为经济学的方法，使谈判理论和研究进一步完善。

1.3.3 仲裁理论

仲裁是解决谈判争端最常用的方法。所以几乎所有关于谈判争端的实证研究都会涉及对仲裁体系的研究(除了对劳动谈判的罢工问题的研究)。仲裁体系为谈判争端成因理论的实证检验提供了丰富和多样的数据基础。

仲裁的形式主要有三种，一是传统式仲裁(conventional arbitration)，在这一仲裁体系下，仲裁员首先听取双方的立场陈述，以及提出的解决方案，之后提供任何可能的解决方案作为最终的裁决结果。二是最终报价仲裁(final-offer arbitration)，在谈判双方进行立场陈述并提出自己同意的解决方案时，仲裁员必须从这两个解决方案中选择一个作为最终协议。三是三方报价仲裁(tri-offer arbitration)，其与最终报价仲裁的区别是，仲裁员会单独确立一个“事实调查员”来为自己搜集和提供与争端相关的事实，然后再进行裁决。

对于仲裁体系如何解决谈判争端的研究已经有很多，也正是对这一方法的系统的研究为学者探究影响集体谈判结果的因素提供了新的方向。传统的研究对仲裁机制下影响谈判结果的可能因素可以概括如下(参见Ashenfelter & Currie, 1990)：

第一，谈判双方对仲裁结果存在期望分歧。就像克劳福德(Crawford，1982)指出的，如果谈判者事先知道仲裁者倾向的协议结果，他们根本就不会选择仲裁，因为双方可以直接达成同样的协议并且还可以节约仲裁费用。因此，双方如果使用仲裁程序就意味着仲裁结果存在不确定性。法伯和卡茨(Farber & Katz，1979)的研究发现如果谈判双方都是风险规避型而且对于这种不确定性的仲裁结果又有相同的期望，那么尽管仲裁可能会带来损失和不确定性，双方也会达成一系列的协议。但如果谈判双方都认为自己会在仲裁中获胜，这种期望的分歧会使双方拖延达成协议。这种期望分歧可能反映了他们各自的私有信息。法伯和贝泽曼(Faber & Bazerman, 1989)借鉴了心理学的研究认为这种期望分歧可能正好反映了人们有在不确定情形下高估自己胜利可能性的趋势。

第二，双方对于谈判结果的风险态度。阿什菲尔德和布鲁姆(Ashenfelter & Bloom，1984)通过现实数据发现有些谈判组相比于其他谈判组表现出更强的风险规避。在研究新泽西州警察劳动合同的最终报价仲裁中，他们发现工会提出的条件要比雇主提出的保守得多，某种程度上他们更贴近仲裁者比较偏好的平均报价。法伯和卡茨(1979)认为，使用仲裁的谈判双方都试图了解仲裁者的偏好以减少谈判过程中对预期结果不确定性的程度。因此，风险规避可能是不同的仲裁制度导致不同谈判结果的原因。

第三，谈判争端所造成的成本。布鲁姆(1981)认为，在某些情况下，继续谈判的成本很高，所以仲裁反而是节约成本的选择。也就是说谈判争端的成本越低，谈判争端就越容易产生，就更易采用仲裁来达成最终协议。目前可得的数据显示仲裁的成本要远远小于罢工。这也正好解释了以强制仲裁解决争端的机制比允许罢工的机制会产生更多的争端。科瑞和麦克康奈尔(Currie & McConnell, 1991)研究了1965年到1987年之间3 985例覆盖了加拿大省级和市级劳动者的劳动合同，结果表明，在强制仲裁体系下，32%的谈判最终产生争端，而当劳动者有罢工权利时，只有13%的谈判最终破裂。

以上提到的研究包含了许多实验室实验，因为实验室实验是在理想条件下预先检验仲裁机制的途径，这样使得在该机制在现实中发挥作用之前我们可以检验它的运作可能产生的影响。因此通过实验评估仲裁机制的影响也是劳动经济学家通过实验室实验成功检验经济理论对经济政策影响的一个范例。