一 数字时代管理的四 大挑战

1．挑战一：人类工作智能化

由谷歌旗下DeepMind公司戴密斯·哈萨比斯领衔的团队开发的阿尔法狗（AlphaGo）在2016年3月与围棋世界冠军、职业九段棋手李世石进行围棋人机大战，以4∶1的总比分获胜；2016年年末，其与中日韩数十位围棋高手进行快棋对决，连续60局无一败绩；2017年5月，与排名世界第一的世界围棋冠军柯洁对战，以3∶0的总比分获胜。围棋界公认阿尔法狗围棋的棋力已经超过人类职业围棋顶尖水平。

里约奥运会上，今日头条的新闻机器人小试锋芒，在奥运会开始后的13天内，共撰写了457篇关于羽毛球、乒乓球、网球的消息简讯和赛事报道，每天30篇以上，不仅囊括了从小组赛到决赛的所有赛事，而且其发稿速度比肩电视直播。一

这样的事每天都在发生。霍金说：“强大的人工智能的崛起，要么是人类历史上最好的事，要么是最糟的事。”人工智能和机器学习结合统计学和管理学，整合数据的供应和处理能力，开发出语音识别、图像分类、机器翻译和问答系统。随着这些技术的发展，它们从实验室研究走到商业社会，带来巨大经济利益的同时，也颠覆着企业原有的经营和管理方式。

一个名为ConceptNet4的人工智能语言系统通过了智力测试，其表现要优于大多数四岁孩童，而就在三年前它还无法与一岁孩童的水平相比。如果摩尔定律能够继续保持过去30年的发展速度，那么在2025年计算机的中央处理器就会具有和人类大脑一样的信息处理能力。据英国BBC报道，香港一家投资生命科学、癌症、年龄相关疾病以及再生医药的研究的风险投资公司，任命了一个名为vital（意为“推动生命科学的有效投资工具”）的人工智能算法为其董事会一员。人工智能擅长模式匹配及自动化处理，通过数据的收集、分析和挖掘形成数据智慧和洞见，这些数据智慧和洞见能够对企业的日常管理工作和决策过程提供定量化的精准支持。它的崛起将逐渐替代需要重复决策的脑力工作。随着计算能力持续快速增强，许多其他职业也会逐步实现自动化，如律师、金融分析师、记者、医生和会计师等。

除了身体能力，机械性、可重复的知识性脑力劳动，甚至较为复杂的分析工作，都有可能被智能机器取代。例如现在的自动写作技术，复杂的算法可以根据受众特点生成相应风格的文章，其成果宛如出自人类手笔。美国自动写作技术公司（Narrative Science），一家专业研发创作自动生成的技术公司，其创始人大胆预测，到21世纪20年代中期，90%的新闻将通过算法生成。一

据统计，全世界所有企业的商业数据总规模平均每1.2年就会翻一番。大数据和人工智能未来将会广泛运用到企业管理中，让企业的决策过程快速而精准。人工智能根据数据资料和历史经验构建出数据模型进行演绎推算，针对问题给出有效建议，快捷制订具体方案，并自动完成复杂决策，形成自动化决策能力，从而帮助管理者实现“降本增效”。未来企业管理将更多运用数据驱动进行理性决策，减少决策过程中的主观因素，减少偏见，消除非理性繁荣，并优化一些过时的官僚机构。数字信息技术和其他颠覆性技术的创新需要通过取代现有的人工来提高整体运营效率。

企业的管理方式将随着智能化进程的深入而不断升级，具体体现在—利用大量实时沉淀的数据进行智能化决策。在企业的决策和运营模式中，数据即将发挥前所未有的关键作用。数据是“人工智能机器人”行动和自我改善的原动力，如同一位企业主管，根据事实做出决策并完善之。企业应该构建数字化的管理系统为机器学习搜集海量数据，让人工智能系统得以统计并处理海量的关联关系，从而最终形成针对特定数据进行智能分析的算法，并持续迭代。

数字时代，计算机的运算能力不断增强，硬件价格持续下降，使得智能传感器得到广泛应用，几乎所有东西都可连接到互联网，并实现智能化。企业建立用户数据中心，用实时数据来分析和研究用户真实需求，促进企业与用户间更广泛的交流，数字驱动的新型服务将越来越普遍。企业将通过多种渠道挖掘用户的行为数据，从细节上理解用户消费的全过程，从而针对用户真实需求做出更好的产品，并以最精准的方式送达用户，提供个性化服务。未来无处不在的智能传感器将促进万物互联，使人们充分感知周围环境。数字化模型将成为商业社会的积极参与者，提供监控、管理与预测的精准数据，引导管理模式的创新。例如，很多公司之前对业务人员的考勤、外出和出差难以管理，如果使用了智能考勤系统，考勤管理将被大幅度简化。智能考勤系统融入人脸识别技术，对业务人员的进出公司情况实时掌握，系统自动把外出和出差状态做匹配，为上级、人事部门掌握和管理业务人员工作动态提供精准数据。借助类似于智能考勤系统的数字化运营管理系统，传统监控手段、管理方式和管理能力都将被重构。

2．挑战二：领导、员工、用户关系日益模糊化

随着数字变革的不断深入，企业在管理上同步进行创新和改革，正在彻底改变人与组织之间的互动与协作方式。数字时代，关系日益模糊化：从雇用关系到合作关系，到产销关系再到超级用户，传统商业社会原本清晰的边界都在逐步消失。

有人把人类分成两种，一种是拥有生产工具的人，另一种是为前者工作的人。随着科技发展和社会进步，自由职业者的规模不断扩大，世界上出现了真正意义上的第三种人，即自己为自己工作的人—自由职业者。数字时代，得益于就业市场数字技术的不断渗透，平台赋能个体零成本创业，成为自由职业者的门槛越来越低。传统意义上的就业正在发生重大变革，改写着自工业时代起确立的传统雇用关系。类似“人力云”和“亚马逊土耳其众包机器人”这样的人力资源云平台使得企业可以在任何时间，按照需要的方式找到想要的任何人，而且那些人还不是企业的雇员。企业的边界日益变得模糊，企业的组织结构将具有更多的弹性、灵活性和流动性。

于员工而言，他们日益需求个体的独立性和工作带来的意义，工作动机从外部驱动力逐渐转向自我驱动力。未来企业和员工的根本关系将发生颠倒，不是企业雇用员工，而是员工使用了企业或组织的公共服务和基础设施完成自我理想。当企业的柔性与员工的自主性互相配合，形成高度活跃的互动关系时，将大大提高双方的效率，为社会创造更大的价值。

此外，管理者的作用也在发生显著变化，赋能型和教练型管理者将在创新革命中至关重要。管理者的作用从过去的管理、监督、控制和激励逐渐转变为为创新个体提供创造环境和工具，赋能他们获得创造力，并成就他们的目标和梦想。未来的管理者将如磁铁吸引铁屑一样，吸引和赋能无数的创新个体，创造出更大价值。未来组织内不同领域、不同部门和不同职业的界限将被打破，组织将实现高度互联。管理者必须灵活运用跨越传统界限和边界的网络，与各种各样的创新者打交道，建立起多样化的团队和高效的伙伴关系。

在这个“活在当下”的时代，以点对点的分享和用户自发生成内容为主，具有实时的时代特点，形成了“以我为中心”的新型从属关系社群。这些新型社群由价值取向和兴趣决定，员工和企业之间、用户和企业之间都属于这种新型社群关系。数字平台以全新的方式将人与人以“一对一”“一对多”的形式联系起来，让员工、用户和企业可以超越时间和空间维系联系。员工与用户之间的关系更加活跃和亲密，角色的概念也将日益模糊。在未来的某一天里，员工即用户，用户即员工。

数据技术也在改变着用户的行为，例如，汽车自带的感应器具有分析功能，可以让其始终处于被监控的状态，并且在需要保养时及时发出提醒。这种主动改变用户行为的方式正在引领用户需求。乔布斯曾说：“不能只问顾客要什么，然后想办法给他们做什么，因为做出来，他们已经另有新欢了。”乔布斯频繁引用亨利·福特的名言，“如果我问客户他们需要什么，他们总是说要‘一匹更快的马’”，而不是一辆车。乔布斯坚信用户不知道自己要什么，跟随客户需求固然重要，但利用数据技术挖掘用户潜在需求，引领潮流才是关键。让用户成为最好的产品经理和不支薪的推销员优于任何广告。

“产销者”（prosumer）一词出自《第三次浪潮》（托夫勒著），指的是生产者与消费者的边界消失。对企业而言，用户不再是活生生的肉体，而是一个个数字化的集合体，数据是最重要的生产和设计的“基因”，对消费者进行全息画像，几乎可以无限逼近最真实的形象，甚至挖掘出更多内心隐藏的信息。产销将实现一体化，基于数据可以为用户提供内心最渴望的定制化体验，商品都是数据赋能的超级IP，在生产的同时就已经创造了消费者，并通过价值传递的零售渠道，持续激发新的消费欲望，相当于克隆出了一个个真实的消费者。

数据基因不断克隆出消费者，市场将是基于数字经济的统一市场，未来企业核心竞争力就是算法，即基于数据基因的编程和云计算能力。对消费者而言，通过主动或被动提供个人全方位的数据信息，即可在不同的超链接端口进行体验，为体验评分，同时为体验买单。数据，为生产赋能，更为消费赋能。快速崛起的社群电商，利用供应链平台和产销者逐渐冲击着传统电商模式。社群电商为供应商搭建销售渠道，为产销者匹配供应链资源，堪称生产与消费的双重赋能。

从“流量思维”到“产销者思维”再到“超级用户思维”，是从市场补贴型的外部新用户获取到向内而生的对已有用户关系的深度经营，将运营指标重点从拉新率和留存率转到人均用户价值创造。这是用户思维的深化，是社交货币的进化、社群思维的迭代，更是新维度模型和估值体系。超级用户是一种信任转化，加入会员体系，形成有绑定期的产品或服务交付逻辑，并成为品牌的口碑放大者和连接新用户的渠道。

2017年，在线教育领域以VIPKID为典型代表，以20万用户撬动50亿元营收的杠杆效应，正是超级用户带来的增长模型。在VIPKID中，70%的用户来自老用户的口碑推荐，一证明了如果能够真正服务好超级用户，形成裂变用户的自渠道能力，必定能够产生惊人的价值放大效果。

超级用户思维是组织与用户之间的高价值连接和小生态构建，其所构建的新的估值体系来自于持续的用户价值交付。超级用户思维所构建的增长模型是新维度的诞生与进化的破局之道。

数字平台的崛起席卷了全球，引发新一轮的商业模式创新。它利用数字资产，快速高效地响应客户需求、提供便捷服务、实现精准匹配与交易促成，从而迅速占领市场，逐步侵蚀传统企业的稳固地位，摧毁了行业之间的藩篱，打破了传统行业各自为政的竞争格局。企业与企业的边界、行业与行业的边界模糊是数字时代下的新命题。这意味着传统企业想要在数字时代不被“颠覆”和跨界“打劫”，需要具备在整个产业链条中合纵连横形成生态合作伙伴的心态与能力。

在激烈的竞争格局中，企业与企业的竞争愈发趋于竞合之势。企业与企业的边界日趋模糊，企业以打通产业链上下游为己任，着力打造特定行业甚至特定场景的生态圈，把传统“串联”的甲乙方模式变成“并联”的生态圈内的合作伙伴关系，以形成数字时代所需的生态圈的整体合围与快速迭代。一体化互联互通的生态圈建设将增进集体对抗市场风险的承受力。

3．挑战三：企业组织日趋复杂

数字时代，组织日趋复杂化，呈现出组织结构扁平化、组织关系网络化、组织规模灵活化，以及组织边界柔性化的趋势。

（1）组织结构扁平化

在数字技术的推动下，部门与部门之间、层级与层级之间的信息屏障被打破，信息在不同部门和不同层级之间流畅地传递和共享，形成实时、完整的信息流，而不必自上而下地层层下达或自下而上地逐级汇报，从而大幅压缩组织结构的层级，减少职能部门，使得组织结构日益扁平。扁平化的组织结构是一种静态架构下的动态组织结构，它改变了原来层级制组织结构中的企业上下级之间、部门与部门之间以及组织与外部之间的联系方式，具有敏捷、灵活、快速和高效的优点。

（2）组织关系网络化

随着人工智能在企业管理中的广泛应用，机械性和重复性的管理工作将为人工智能所取代，人为划分部门、以科层制为特征、以管理为职能的组织不再适应时代要求。组织关系随着组织结构的扁平化而日趋网络化，更具有协作性。员工间的纵向分工不断减少，而横向分工和协作不断加强。员工和管理者在网络化组织里借助数字智能化系统，双方都能掌控全面信息，管理日趋透明化，增强了员工的公平感。组织将日益倾向于分布式团队和具有互动性的集体，甚至有远程工作者加入，围绕当前的任务和工作，持续不断地进行数据交互与结果分析。

（3）组织规模灵活化

自工业革命以来，很多企业通过扩大企业规模、增加企业产量来追求规模经济效益。这种观念在很长一段时间内是有效的。然而如今，任何一家小公司都可以通过互联网数字平台用较少的成本来建立全球的销售系统，在开放的市场中平等地与其他企业进行竞争。且小公司的灵活性和创新性明显强于大企业，所以企业规模的小型化和灵活化也是组织形态发展的趋势之一。

组织规模的小型化并不是指其产值或市场缩水，而是指人员和组织规模的缩小。数字技术能帮助企业对资产绩效进行监控、分析与预测，将非核心和非战略性的资产外包出去，从而灵活轻巧地应对外界变化。许多大公司正通过数据建模分析选择业务剥离、流程再造、业务流程外包或建立战略联盟等方式来使自己的经营实体小型化，从而达到降低成本、提高应变能力和提升竞争能力的目的。

（4）组织边界柔性化

数字时代，数字业务为主的组织通过打造网络平台，将用户、资产和数据汇集，用便捷和低成本的方式匹配需求，从而大幅降低交易成本。数字技术对资产绩效的建模分析，帮助企业将非核心业务剥离，促使外包业务发展。就业市场的数字技术让自由灵活的弹性工作制成为可能。这些趋势都使得组织的内部边界和外部边界变得模糊，富有柔性和灵活性。这种柔性化更易于资源、信息的传递和扩散，促进各项工作在组织中顺利展开和完成，使组织作为一个整体的功能远超各个组成部分的功能之和。

在日益复杂的组织中，企业管理必须面对组织的整体性割裂并快速应变外部环境的管理挑战。所以，每个人没有固定的部门归属，需要多方汇报、协作，处理复杂关系，领导者和管理者需要打破公司和部门的局限，通过升维构建生态领导力，对团队和团队成员进行全方位指导，从而提升团队的整体工作能力，实现公司、团队和个体间的协同发展。

4．挑战四：新生代追求个性化

（1）个体需求的变化

著名的马斯洛需求理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》论文中提出，他将人类的需求从低到高按层次分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，充分反映了人类行为和心理活动的共同规律。然而随着数字革命的深入，个体的需求也展现出了新的时代特征。

数字革命将为商业社会带来颠覆性的影响，创新革命随之席卷而来，我们却可以化挑战为机遇，全力以赴去适应新环境，实现个体繁荣。新时代的个体不再满足于成为标准化流程中的一个节点，也不甘心只做企业的一颗螺丝钉，日复一日、年复一年地重复单调工作。

传统的经济学逻辑倾向于依赖外部驱动力量。然而，创新个体自身希望思考、学习和成长，渴望有更宏大的目标和更深度的参与。个体的成长和发展都需要保持旺盛的学习能力，随时调整自己的心理、认知和观念。在当今这个颠覆性世界中，故步自封、思想固化必将被时代淘汰，因此，创新个体不再希望因循守旧。

企业如果总是人为划分不同领域与不同职业间的界限，将不利于个体的发展。数字时代，互联网和物联网的力量已经逐步瓦解种种界限，组织将与个人建立高效的合作伙伴关系，协同个体的目标，实现共同发展。工作成为学习和发展的孵化器。当个体的认知和学习意愿得到充分满足时，个体获得自信，更加投入组织工作，方能自下而上地迸发出创新活力，真正激发出提升与改变组织的创造力。

数字时代，智能决策基于大数据的无数次演算和判断，决策过程也更加理性。然而，利用大数据和人工智能进行决策也是一把双刃剑，既带来了好处，也潜伏着风险。理性化的数据决策容易陷入“脸谱化”解读，采取“一刀切”原则，缺少人性解读与判断。新时代之下，情商和智商将以独特的方式相结合。企业管理者需要用情商弥补数据智能的理性，让组织更具有人性化。每个个体在组织内都期望感到“自由”，而不仅仅是智能机器给予的数据分析结果，冰冷的人机对话维系不了长期感情。个体渴望更加人性化的工作状态，这使他们不仅能够高效完成任务、实现自我调节，也更具有创新精神和创造力，甚至影响其他成员，在组织中持续散发出积极正面的能量，引领下一轮创新变革。

（2）新生代的需求

新生代不同于思想和行动受束缚的前辈们，他们的思维方式、价值观和认知发生了翻天覆地的变化。这一代人一边享受着互联网数字技术高速发展下的时代馈赠，一边也面临着前所未有的挑战与压力。在互联网、新媒体等新兴行业中，朝气蓬勃的他们甚至成为办公室主力军。这是一群无法简单打上标签的复杂群体，我们试图从几个侧面观察他们的需求。

自我价值高于一切：麦可思研究院发布的数据显示，2014届本科生毕业3年内平均雇主数为2个；2011届本科毕业生中，8%毕业后有4个及以上雇主，38%的人毕业3年内仅为1个雇主工作过，仅有不到40%的人能在一个工作岗位上待上2年依旧“痴心不改”。一初入职场的新生代拥有更为丰富的教育背景，面临着更加多样化的选择，更注重个人发展需求，在乎内心感受，更加渴望在适合的组织里实现自我价值。更看重发展空间的新生代个体尽管经验不够丰富，却渴望承担更大的责任，具有更强烈的使命感。这种对于学习、经历以及成功的直接渴望显然强于过往任何一代人，是频繁跳槽的根本原因。

没有大公司情节：扁平化的层级关系以及平等尊重的工作氛围备受新生代的推崇，因而制度严格、层层汇报的大公司并不是他们的“菜”。根据2018年度的《中国千禧一代商业决策者洞察》，相较于前辈们的“大公司情结”,“90后”更加趋向200人以下的中小企业。领英（LinkedIn）中国的技术副总裁王迪指出，“90后”面临的生存压力不断加剧，这促使他们不得不寻找非同寻常的职业发展道路。一

除此之外，我们在企业调研过程中，还发现他们展现出了“积极拥抱科技，向往高科技及互联网产业”“愿意与创业公司共成长”“工作时间弹性但可承受长期加班的压力”“爱憎分明，愿意为有兴趣的事业坚持付出”等特点。显然，这股新生力量正在以自己的方式阅读、理解并征服世界。

（3）开创个体事业的需求

数字时代，就业市场数字技术和全球通信基础设施的发展使得传统意义上的就业正在发生意义深远的重大变革。互联网云平台使得很多新职业应运而生，促使职场中的个体也发生了根本性的变化。很多创新个体在技能娴熟、经验丰富后，开始更多地思考如何打破传统天花板进行创新和变革，他们多数寻求离开传统组织，开启属于自己的事业。

初入职场的年轻一代，经常感觉企业的工作限制了他们追求生活意义与目标的能力。他们更渴望有目标地参与，不仅是工作与生活的平衡，更重要的是工作与生活的和谐融合。越来越多的人开始追求斜杠人生，渴望实现“一人多角”。

在北美和西欧，有近1亿的人群主动放弃稳定的企业职位，以自由职业者的身份工作。二这一变化的主要原因是人力资源云平台的出现。根据麦肯锡公司最近的一份报告，知识密集型行业和创意行业是分享经济（零工经济）中规模最大、发展最快的领域。随着类似于亚马逊土耳其机器人这种人力资源云平台，以及收稻智客服务交易平台（智客特指“精英人才”）等在中国落地生根、发展壮大，自由职业者的风潮也刮入中国。人力资源云平台给这些自由职业者更多选择，让他们有勇气离开传统雇主的保护和支持，过上更加丰富多彩的生活。通过平台，专业人士和他人建立联结；因为自由与自律，他们能够承受工作中的情绪起伏，并从自在中获得能量和灵感。对于远程工作或自主性较强的公司员工，从上班族转向自由职业者是一种实现自我追求和价值的趋势。摆脱了管理者和公司规章制度，人们可以选择最体现自身才能和兴趣的工作。在收稻智客平台上对自由职业者的调研发现，他们普遍对自己能够掌控工作成果和整个职业生涯有高度的满足感。一位受访者表示：“相比之前的所有工作，现在我能最大程度地做回自己。”

飞速发展的专业型自由职业者在这个时代具有显而易见的优势。他们可以在任何时间，以自己想要的方式工作，无须隶属任何组织。新时代的自由职业者属于全球虚拟网络的一部分，具有无与伦比的机动性，以及选择是否工作的自主决策权。他们寻求着一种自由度大、工作满意度高的理想状态。这是一场新型的弹性工作革命，最大的优势在于满足个体的自由需求，任何人接入网络就可开展工作。自由意味着他们不再被传统的组织关系束缚，更渴望以独立的个体形式服务于组织。自由绝不只是简单的来去自在、随心所欲，而是借助于丰厚的经验积累和社会资源，对自己的人生计划和各阶段目标都拥有透彻的理解和十足的掌控。自由职业者需具有强烈的自我激发智慧，与组织形成共同的使命感，朝着共同的目标努力，实现协同创新。传统企业必须思考如何连接、拥抱自由职业者。

美国已经有超过5300万名自由职业者，占总工作人口的34%，这一人群正在迅速成长为美国最多的劳动力之一。2015年，美国有超过1/3的劳动者参与了自由职业，与上一年相比新增了70万名新的自由职业者。一在英国，有87%的获得一等或二等学位的优秀毕业生认为自由职业是最理想的工作状态。二日本的人力结构也变得越来越弹性。

2018年度的《德勤人力资源报告》中谈到，如今的劳动力已经成为一个动态的生态系统。调查中，仅42%的受访者认为他们的企业主要由内部雇员构成，用人单位希望在未来几年能大幅增加对合同工、自由职业者和零工的使用。随着非传统用工安排在更广泛的经济领域内越来越普遍，迫于改善服务、快速应变和发现新技能的压力，人力资源和企业领导正在加快尝试规划并优化自身劳动力生态系统。

曾有机构预测，未来全球自由职业市场规模可能达到3万亿元左右。一有能力的人才更倾向于选择成为自由职业者，这是实现个人效益最大化的方式。依托迅猛发展的互联网数字平台，我们有足够的理由相信，一切变革和颠覆都并不遥远。在不久的将来，自由职业极有可能成为更多人的职业选择，也堪称最具前途的群体。

（4）数字时代，人类将从事什么样的工作

我们将从数字时代过渡到人工智能时代，人类的能力和认知水平也会随着人工智能化进程而增强，并将改变大量行业与职业的工作性质。人类的直觉，以及对知识、对综合能力的不断升级强化使得机器暂时难以超越。数字时代，人类将从事那些需要更多社交技能和创造力的工作，尤其是在不确定性下做出决策和迸发创新思想的工作。在这样一个快速变化的工作环境里，解决复杂问题的能力、社交技能和系统性技能愈加重要。毫无疑问，未来社会里最有价值的人将具备创造力、洞察力和感知力，而创新者将超越知识工作者成为时代的最大受益者，一场创新革命伴随着数字革命而来，这也是知识经济更进一步的发展成果。

（5）智能时代人们为什么工作，公司组织存在的意义是什么

如果不知道未来人们为什么工作，企业就不能激励他们；若企业不能吸引有价值的人才汇集，企业组织就没有存在的必要。当逐渐累积了第一桶金，不用再为温饱而忍受失去尊严的工作岗位时，人们将更多地为了实现理想而工作，为了满足人生的意义与成就感而工作，为了修炼更好的自己而工作。因此，数字时代下，再多的战略也无法替代有价值的人才，以人为本的“人文主义”将在这个时代盛行。企业文化也要根据数字时代的变化而升级，从而适应日益崛起的“人才主义”。人才将在企业战略中起主导作用，企业需要从根本上重新思考自身的人才战略。创新型人才将是企业最重要的资产。创新者最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自我激励成为他们的特征。创新者最需要更高级的赋能，他们最渴望的不仅是获得生产工具，还有更高效的环境和成长尊重的氛围。科学化决策人才是企业在数据时代提升竞争力最重要的胜负手。未来，企业需要培训员工四种能力：整合数据的能力、探索数据的意义与价值的能力、提高数据算法的能力以及根据数据分析形成可执行方案的能力。