人财培养中“教育培训”和“给予评价”缺一不可

评价直接关乎人财培养

前文讲解了成长循环的相关内容，在我看来，“教育培训”和“给予评价”在人财培养中各占百分之五十。

如果没有“给予评价”这种反馈，那么员工就不会去工作。“不去工作”或许有些言过其实，但说会变得“没有干劲”并不过分。

可能有人会说：“即使没有给予评价，但员工只要喜欢这份工作，还是会坚持干下去的。”但这种员工只是少数。我们不应该持这种侥幸心理。

人在获得好评后会更加卖力，而在评价结果不佳时便会想要在下一次进行挽救。因此，评价与人财培养直接相关。

近来评价的重要性愈发凸显，也与低迷的经济脱不开关系。当初日本经济持续增长，虽然得不到工作评价，但是工资一直在上涨，因而员工并不重视评价。然而，泡沫经济崩溃之后，时至今日工资基本原地踏步，努力工作取得成果的人和不怎么努力的人就拉开了工资差距。但是不怎么努力的人并不了解出现这种差距的原因，所以产生了不满情绪。成果很重要，但日常的工作态度同样不容忽视。如果没有行为评价、锤炼人格的评价制度，那么经济低迷时代的根基将会发生动摇。

对此可能有人会说：“数据好看不就行了吗？”但是业绩不仅受制于外部因素，也会有运气的成分，因而有时并不具备说服力。营业额固然重要，但是在现场，团队内部的互信关系也不可小视。从长远来看，有些时候后者显得更为重要。

不过，评价的难点在于无法量化。因为工作的主体是人，那么就存在张与弛、好与恶的问题。公司在进行评价时要将这些因素考虑在内。如此复杂的评价工作可能有些公司不会去做，或者是做不到，但如果不去做，那么不仅无益于个人成长，也会有碍于公司发展。

这种评价标准本身可以粗略一些。制订事无巨细的评价标准，会给考评人员徒增负担。我建议制订一个大致的标准，然后由“评价会议”共同评价，而不是把评价工作交由某一个管理者。

制订有助于人财培养的评价项目

公司应该如何实行对员工的评价？这取决于经营者的态度。经营者应当把评价的目的聚合到为人财培养而服务这个目标上。

对于“为了提高评价而努力工作”的态度，我并不反对。“得不到好评的事就没人干”，经营者没有任何道理发这种牢骚。在我看来，“不干得不到好评的工作”是人之常情。如果经营者真心想让人来干某项工作，那么就应该把这项工作纳入评价项目。

例如，如果让下属明白“店铺更加清洁卫生就能提高个人评价”，那么他们就会努力打扫店铺。公司有必要主动把这些希望员工去做的工作制定为评价项目。只会发号施令，人们自然不为所动。没有反馈的工作是不会有人去做的。

麦当劳和优衣库的所有员工都非常重视评价，每个人都在以为了提高评价而努力奋斗这种正确的态度对待工作。在这里我认为不能寄希望于人的觉悟。当然，很多事情不用教也能做，但是所做的结果却是因人而异的。

骨干或专家级别的员工在指导新手时常常会有这么一种思想，那就是“这种事不用教也能做”。然而很多事情就是因为没有教育指导才做不到。尤其是近年来，应该由家长和老师教导的东西越来越多，应接不暇。老员工会说：“最近的新人连座机都搞不定。”可是现在的年轻人从小只接触过移动电话和智能手机，这也情有可原。重新教一遍即可。

不同公司，不同组织，在评价项目上的关注点必然有所不同。行业特性不同，企业文化不同，侧重点也各有差别。不过，在制订评价项目时，都不能忽视“促进员工成长，激发员工积极性，留住人财”这三点基本原则。