成功实施关键绩效指标项目的企业对本书的推荐

在10地设厂，拥有4000名全职员工的英国食品制造商

比起中长期的投入，许多企业仅关注短期的产出，我对此深表担心，因为在我看来只有前者才是企业未来业绩的预测因素。此外，让我感到忧心忡忡的还有许多企业缺乏团队合作，管理中充斥着臆造的“公司俚语”的乱象。长此以往，势必会造成分裂、混乱和形成一定的“怪罪文化”。为了改变现状，我决定从图书中汲取灵感，在阅读如何改进业务的相关理论时，我发现了戴维的著作，读后深受触动。

我们从企业中挑选了一位高级经理来领导变革计划，同时邀请戴维加入该项计划，与这位高级经理合作并给予指导。该经理与戴维组织了一系列会议，包括少数有关键利益相关者参与的研讨会和项目规划会议，经过多轮讨论，他们取得了积极的成果，最终在企业内全面推行了关键绩效指标方法。

戴维充分利用网络技术的优势，召开了网络研讨会，在2.5个小时的会议中同时对各地分厂的员工进行培训。在分组会议中，与会者共同分享见解，见证了彼此思想的萌发和碰撞，继而形成成熟的观点。高管们对网络研讨会中提出的成果表示认可，并大力推进成果的交付。除了邀请戴维进行项目指导以外，我们还建立了一支关键绩效指标项目团队，肩负起这项繁重的工作，确保研讨会中制定的评价指标能够有效地指导企业的日常运营活动。这支关键绩效指标项目团队至今仍每天为整个企业提供关键绩效指标的汇报。

我将本书推荐给所有希望能更轻松地了解企业精细化绩效情况的首席执行官。依照书中提供的方法，我们的企业发生了颠覆性的变化，从一家只关心“团队政治”和“分内之事”的落后企业，一跃成为可以根据实时、客观的评价指标汇报，不断引领员工专注于重要且可控的活动的更为灵活、极具前瞻性的企业。

IPL公司总经理，迈克·斯内尔（Mike Snell）

戴维的著作提出了实施关键绩效指标项目的具体方法，从外部为我们的企业提供了客观的指导，在此基础上我们设立了关键绩效指标办公室。项目团队借鉴书中提出的模式和循序渐进的流程，顺利地将绩效评价指标纳入到企业的运营活动中。

对初次实施关键绩效指标项目的企业来说，能够拥有一位外部导师和决策咨询师至关重要。这是我们企业第一次也是唯一一次尝试启动关键绩效指标项目，而戴维已经在此领域指导了无数次，积累了极其丰富的经验。

我们几乎完全按照戴维的指导实施项目。无须担心方法的契合性，我认为关键绩效指标项目与企业运营的业务性质毫不相关。

在此过程中，我们克服了3个难题：①在文化上获得认同，让员工意识到我们需要引入更有效的绩效评价指标来指导企业运营；②营造一种“先确定指标，再指导运营”的绩效评价指标汇报文化；③确定易于实施的数据可视化平台。

我们的关键绩效指标项目团队由5名分析师组成，他们采用业务合作的模式，分别与5个部门展开协作，具体工作包含3个方面：①提供有效的绩效评价指标，促进企业绩效；②提供易于理解及可视化的数据以帮助企业及员工了解企业当前的绩效；③与业务伙伴协作，通过利用上述数据和洞察来指导行动以改善绩效。

我们从关键绩效指标项目中看到的主要好处是，它让企业认识到用指标来衡量绩效并不是一件坏事。事实上，当下我们最引以为傲的是，这种用指标来衡量绩效的企业文化已经融入每一位员工的血液。

IPL公司关键绩效指标项目团队领导者，

乔丹·斯特恩（Jordan Steane）

全球消费金融业务

几年前，我在英国初次接触到戴维的关键绩效指标方法。当企业制订最近的年度高管会议计划时，我们决定以新的方式开展关键绩效指标项目，于是我立刻想起了戴维提出的方法。我们的高管来自大大小小的金融机构，在之前的职业生涯中，我们见过不同的关键绩效指标方法，而这一次我们想做的改变就是尝试打破之前的“回顾性评价指标”，转向能够为我们期待的未来提供参考的绩效评价指标。

戴维为企业提供了一种全新的方法，帮助企业确定并实施相关的关键绩效指标项目，甚至还可以根据企业情况量身定制指标。

我将戴维的方法推荐给所有的高层管理者，它会帮助企业改善之前由于不当的评价指标而导致的不良绩效。

集团首席财务官，卡梅伦·斯莫尔（Cameron Small）

我们企业的全球首席执行官通过两天的高管会议了解了戴维的关键绩效指标方法，在确定了与企业相关的关键成功因素之后，任命我负责领导并实施关键绩效指标项目。和我一同工作的是总部人力资源团队的专业人士。尽管我们身处不同的国家，也从未见过面，但是我们通过日常交流和频繁的视频电话，成功地建立起了团队友谊。

关键成功因素是整体项目的基石。当我们将关键成功因素介绍给各地员工时，得到了各地不同部门员工的积极响应。全体员工目标一致，为关键绩效指标项目迅速搭建起框架。高管投入宝贵的时间确定企业的关键成功因素，这更加激发了员工对项目的认同。

企业建立了由两人组成的关键绩效指标项目领导团队，戴维对我们进行了积极有效的培训。他与我们一起出席了前两场研讨会（分别在澳大利亚和韩国举行），通过研讨会，我们指导与会者采用关键绩效指标方法，收集了与会者提出的绩效评价指标。此后，我们接管了全球研讨会的其余演示工作，戴维书中提供的模板给了我们莫大的帮助。戴维是一位了不起的导师，他不仅成功地向我们传授了知识，而且在此过程中帮助我们建立了充分的自信心。

戴维的《关键绩效指标》是我随身携带的手册。当员工提出难解的问题或想法时，我总可以在这本书中找到答案。

在项目实施的过程中，我发现戴维给予的指导效果显著。我建议所有关键绩效指标项目团队的领导者都聘请一位像戴维一样的外部导师。

我们严格遵照这本关键绩效指标手册提供的流程，成功地确立了企业的关键绩效指标。不同的是，我们选择用更少的指标来参与企业运营，同时显著加大对历史财务指标之外的绩效的监控。

在项目的实施过程中，我们努力地攻克了3个难题：①争取全体高管的支持，这是确保项目成功的必要条件；②理解企业是通过并购而非有机增长发展起来的，因此区域间的机制与流程存在差异，这一点给项目实施造成了诸多不便；③综合考虑企业面临的各种挑战以及其他亟待处理的问题，确保项目得到最高关注。

我们的关键绩效指标项目团队在项目的实施过程中积累了丰富的经验并收获了成长，目前在每一个全球运营区域或业务线上都拥有多个关键绩效指标项目团队冠军。我们未来的主要任务是改进绩效评价指标汇报的仪表盘，继续开发并实施最新的绩效评价指标——这已经成为一种企业管理的创新方式。

关键绩效指标项目团队领导者，苏珊·麦克唐纳（Susan MacDonald）

其他读者的反馈

2013年以来，我们一直在使用戴维·帕门特的方法。戴维提出的“主导性关键绩效指标”方法与我们企业的“精益”流程相得益彰。关键绩效指标至关重要，它们可以改变员工的日常行为，并交付广泛的经过改进的业务成果。我衷心地将这本书推荐给关键绩效指标项目团队，阅读本书定会让他们受益匪浅。

纳尔逊管理有限公司战略与绩效部经理，路易丝·奥康奈尔（Louise O'Connell）

戴维提出的关键绩效指标的开发和实施方法简单明了，极富实用性。对有兴趣在企业首次运用关键绩效指标方法的管理者来说，本书绝对是一份极其珍贵的参考资料。

The CFO Edge公司首席执行官，苏珊娜·塔克（Suzanne Tucker）

戴维的关键绩效指标方法易于理解和学习，适用于任何类型的企业。他的方法有助于企业确立并实施关键绩效指标，为提升企业的运营绩效提供了一剂良方。

卓越管理联合公司总裁兼绩效设计师，斯科特·霍奇（Scott Hodge）