创造性解决问题的能力

当前，经济衰退、流行病、社交媒体和人工智能正在以混乱的节奏改变着招聘模式。近几十年来，一个始终不变的事实是，雇员和雇主都变得比以往更加挑剔。毕业生发现自己债务缠身，面对着一个即使受过良好教育也无法确保获得理想薪资的经济环境。找到一份高薪的工作像是获得一条救生索。在某种程度上来说，这是前几代人不曾有过的想法。求职者也关心社会及道德层面的问题，他们希望在雇主身上看到自己价值观的某种表现。因此，求职者会花很多时间在网上搜索可能符合条件的雇主。这催生了大量的求职应用软件和“最佳雇主”名单。领英网站、《财富》和《福布斯》的年度特稿都会根据薪酬、津贴和时代精神对雇主们进行排名。不可避免地，这种宣传将人们的注意力集中在相对少数的受人尊敬的公司之上。无论经济繁荣还是萧条，对于最受欢迎的雇主来说，每个空缺职位都会吸引十几名或更多的合格求职者。2017年，特斯拉公司在宣布了2 500个空缺职位后收到了近50万名求职者的应聘申请。12应聘成功的比例是1:200，比哈佛的选拔率还低10倍。

在某些求职者看来，进入美国五大科技公司（FAANG）是他们的最高理想。FAANG是Facebook、Amazon（亚马逊）、Apple（苹果）、Netflix（奈飞）和Google（谷歌）五大公司的首字母组合。这种使人盲目的魔力并非一种巧合。就像常春藤盟校一样，FAANG公司在人们眼中闪耀着光环，但也给人带来了一定程度的嫉妒和猜疑。跟随在FAANG之后的是一群经常在最佳雇主排行榜上名列前茅的更加多样化的公司，其中包括一些面向年轻人的初创企业和老牌厂商，如波士顿咨询公司（The Boston Consulting Group）、思科公司（Cisco）、希尔顿（Hilton）、德勤事务所（Deloitte）、高盛（Goldman Sachs）、英伟达（NVIDA）、甲骨文（Oracle）、奥多比（Adobe）、贝恩咨询公司（Bain & Company）、美国西南航空公司（Southwest Airlines）、多宝箱（Dropbox）、HubSpot、Blinkist、Kimpton Hotels、Docusign、Lululemon、Salesforce、Trader Joe's、Whole Foods和Workday。

随着越来越多有才华的求职者涌向知名公司，不太知名的公司开始寻找新的招聘渠道。总部位于西雅图的Textio公司，是一家利用数字工具打造招聘广告的公司，其首席执行官基兰·斯奈德（Kieran Snyder）表示：“如果你想在招聘环节与谷歌和苹果这样的公司竞争，你真的需要找到一些新奇的方式来取得成功。”13 21世纪的招聘被拿来与求偶相比较。14求职者和招聘公司能够比以往获得彼此更多的信息。如果其中一方觉得匹配的另一方不是特别合适，他就做出左滑（拒绝）的动作，然后离开。

“我当时是一个38岁的单亲母亲，并不契合20岁出头的男性创业者的模板。”Pymetrics公司的联合创始人弗丽达·波利（Frida Polli）说，“我知道，像我这样寻求职业转换的人，包括那些从军的人，我们的处境是一样的。”15波利是一位有着哈佛大学和麻省理工学院教育背景的神经科学家，她的创业想法是借助统计技术使招聘更公平、更有效率。她在电梯广告上采用的宣传语是“人力资源经理的魔球（Moneyball）(1)”。16

波利认为雇主们过于看重一流的资历，比如哈佛大学或斯坦福大学的学位、在德勤或谷歌公司的工作经验。而一个更优秀的系统有可能识别出那些被忽略的人才。

波利还认识到，招聘的初始阶段是整个过程中最薄弱的环节，因为大多数筛选工作都在面试前进行。她所引用的研究表明，招聘人员平均每6秒浏览一份简历，在这个快速浏览的过程中，大约3/4的求职者被淘汰。那些专门负责筛选简历的招聘人员可能认为他们已经把筛选过程变成了一门科学。然而，真正的专业技能要从错误中习得，曾经拒绝过有能力的求职者的招聘人员却永远不会知道他犯过这个错误。招聘人员通常也不会意识到他们的决策中存在潜意识的性别歧视和种族歧视。

许多大型公司已经实现了简历筛选的自动化。相应的软件会扫描简历中与职位相关的关键词和词语组合。匹配度高的简历会被标记出来，等待招聘人员进一步查看。但归根结底，简历并不等于求职者本人。一些平庸的人有着光鲜亮丽的简历，而有时情况则恰好相反。简历充其量只能说明某个求职者做过什么，不能说明他能够做什么。作为一名在中年寻求职业转换的求职者，波利对此有切身的体会。

由波利创办的Pymetrics公司销售适用于招聘的心理测试游戏。这些游戏是一些求职者可以在手机或电脑上进行的益智游戏。实际上，这些游戏取代了自动筛选简历或初级的电话面试。从汉堡王到特斯拉，Pymetrics的客户遍及各个行业。无论雇主是谁，这些游戏想要测试的都是求职者是否拥有可以在某个特定公司或职位上取得成功的那些属性。我们可以举一个例子。

你知道以下面试题的答案吗？

你已经与一个随机的伙伴配对，并得到了参与游戏所需的10美元。现在你可以选择将这笔钱的一部分，即在0~10美元之间的任一数额分给这个伙伴。你分给他的钱将被乘以3后再交给他。随后，你的伙伴可以选择将一部分钱退还给你，他同样可以在0~30美元之中选择任一数额。你的伙伴做出这个决定之后，你所获得的钱都将归你所有。你将在10美元中选择多少钱分给伙伴（如图1-1所示）？

从概念上讲，这道题目与团队建设的某个练习相似，即你后仰着倒下，希望由一个你不太了解的人接住你。在这个游戏中，你要拖动三角形按钮来确定你想给你的伙伴多少钱，然后单击“发送”按钮。在几秒钟内，你就会知道你的伙伴做了什么，以及你最后是赚钱还是赔钱。这个游戏没有标准答案，但波利发现人们给出的答案与其在特定工作中的业绩具有相关性。那些送出5美元或更多钱的人往往会成为更适合合作性岗位的团队成员。

心理测试游戏是“员工评估革命”的一部分，它们以所谓的“21世纪技能”为核心。该名词包罗万象，涵盖了批判性思维、媒体素养、企业家精神、协作能力、应对变化的能力和跨文化理解能力。“与传统的商业环境相比，流动的、学习密集型的环境需要一些全然不同的特质，”波利解释说，“它们多半是从错误中快速学习、采取试错的方法以及对模糊情况的适应性这一类的特质。”17

波利提到的这些特质都是所谓的创造性问题解决能力的组成部分。2017年，心理学家贝诺·卡波（Beno Csapó）和约阿希姆·冯克（Joachim Funke）写道：

在一个充满变化、不确定性和惊喜的世界里，解决问题是人类需要的关键能力之一。每当我们手头没有常规应对手段时，我们就需要它。解决问题需要我们对周围的世界进行智性的探索，需要制订在未知环境中有效获取知识的策略，还需要创造性地应用现有的或在整个过程中可以收集到的知识。因为人类有如此之多雄心勃勃的目标，这个世界到处充斥着各种各样的问题。但这个世界上也充满着解决问题的方案，因为人类具有寻找和发现它们的非凡能力。

在创新型公司面试的求职者经常会遇到测试这类非凡能力的试题。这里分别以彭博社（Bloomberg News）和苹果公司的面试题为例。

你知道以下面试题的答案吗？

我手上有一副含52张牌的普通扑克牌。我把一张王牌面朝上插入其中，然后反复地洗牌和切牌。接着我开始给你发牌，一直发到王牌出现为止。请问我发给你的牌里包含4张A的概率是多少？

你第一天上山，第二天下山。每天早上，你都在同一时间出发。请问你是否会在同一个时间点出现在同一地点？

这类面试题有时被称为“超纲”问题。18它们不是在考察你记住了多少课本上的原理，你甚至可能不清楚要从哪里开始回答问题。它们需要的正是所谓的“创造性解决问题的能力”。

许多雇主非常重视解决问题的能力，因为这种能力符合他们觉得自身具有创新性和开拓性的认知。这些公司不仅在寻找在某个细分领域具有出众能力的员工，也在寻找那些能够学习新技能的人。超纲问题把求职者推到舒适区之外。但这并不意味着求职者怎样回答问题都可以，他们的想象力必须接受试题限定条件的引导。求职者应该进行头脑风暴，寻找回答问题的可能途径，然后找出最好的方法并设法实现，还要与面试官沟通自己的逻辑思路，最后用一个明确的答案彻底解决这些面试题。