如何应对面试中的难题

当然，世上的事总是说起来容易做起来难。那么，求职者应该如何应对面试中的这些游戏和智力试题呢？它们遵循着一些规律。我要向读者推荐其中3条：

●　在面试中提出的问题往往比看上去要简单。

●　朝前多想几步。

●　当其他方法都失败之后，试一下画图。

我们先来解决发牌的问题。一种常见的反应是，这道题需要大量的计算，甚至可能需要一些你从未学过的数学知识。但它其实并不需要！

试着这样想想看：唯一有影响的牌是4张A和那张王牌。不妨设想把发牌人手中除了这5张牌之外所有其他的牌都移走，当他用这仅剩的5张牌来发牌时，结果将与他用整副牌来发牌是一样的。求职者的问题只是是否会在王牌之前得到4张A，因此其他牌的位置并不重要。也就是说，这个问题相当于是在问，在被洗过的5张牌中，王牌是否排在第5位。出现这种情况的概率是1/5。

在商业世界里，没有人会告诉你，你正在用最笨的方式做事。雇主们会更看重那些能在一闪念间就找到简单、快速的解决方案的求职者。至于苹果公司关于上山下山的试题，它的措辞其实就是一个提示。你可以把“在同一个时间点出现在同一地点”当作一个可行的假设。

为了进一步解决这个问题，请在白板上画一幅图。这幅图应该能简要地呈现你上山和下山的过程（如图1-2所示）。

第1天，你在早上9点出发。你所在位置的海拔高度随时间上升，尽管上升的速度并不恒定。有些路段可能比其他路段更陡峭。在吃午饭时，你会稍作休息，而当一天快结束时，你会感到疲劳，登山速度随之变慢。最后，你到达了山顶。如果以海拔高度和一天中的时间为坐标，你的旅程是一条从左下方到右上方的呈波浪状的斜线，即图中的实线。水平部分代表你的午餐时间，当时你正停下来休息。

第2天，你仍然在上午9点出发。但是你的起点在山顶，你的路线是一条向下的斜线，即图中的虚线。它并不是前一天路线的翻版。因为下山的速度更快，而且你可能在不同的时间点休息。你很可能会在当天早些时候到达山脚。不过，很容易看出，代表这两天行程的斜线一定是相交的。只要时间不断流逝，而你一直向山下走，它们就一定会相交。两条斜线的交叉点表示你在何时及何地实现了在两天中的同一时间到达了同样的高度。

有数学或工程背景的求职者会意识到这张图表现的是介值定理（intermediate value theorem）。可以非常粗略地认为，它表达的是为了从A点到B点，必须取A和B之间的所有值（即海拔高度）。介值定理在证明数学定理、解决某些逻辑难题和设计算法方面非常有用。向苹果公司申请编程工作的人应该认识到这个定理是这个过程中的一个工具。因此，看起来和申请岗位无关的面试问题，实际上可能与这项工作有重大的关联。

分配10美元的心理测试游戏与这些逻辑题的不同之处在于，前者没有标准答案。不过，它也需要类似的推理过程，如前瞻性地思考一至两步。为了在这个游戏中做到最好，你必须预测你的伙伴将如何对你的选择做出反应。

由于分配给你的伙伴的任何数额都将被乘以3再转交给他，这里存在双赢的可能。给你的伙伴分钱表现的是集体理性，这种做法增加了你和你的伙伴可以共享的财富。你的伙伴也可能会因为你的信任而回报你。但问题是，你不能强制达成这一点。这个游戏不允许你与你的伙伴交流，甚至不让你确认对方已经考虑清楚了整体情况。对方可以不给你任何回报，也不会因为他的吝啬行为受到任何影响。

这个被称为信任游戏（trust game）的测试19自1995年发布以来，一直是行为经济学的重要内容。艾奥瓦大学经济学家乔伊斯·伯格（Joyce Berg）领导的一个团队设计了这个游戏，目的是证明人们并不总是按照古典经济学理论假设的那种理性、利己的方式行事。根据这个理论，玩家不应该相信他的伙伴，而应该把所有的钱都留给自己。但是伯格和他的同事发现几乎每个玩家都送出了一些钱，其平均金额稍稍超过了原始资金的一半。

如今，雇主们将信任游戏视为一项简单而微妙的性格测试。它可以揭示人们内心深处对个人主义、合作和信任的态度。雇用问题青年和雇用计算机科学博士的公司都在使用它。这些公司首先用它对公司内最优秀的员工进行测试，然后根据求职者的回答与该公司在同类领域或职位上最优秀员工的匹配程度，为求职者打分。

在大多数情况下，求职者选择5美元，即所获得的金额的一半，就不会错得太离谱。5美元乘以3等于15美元。一个慷慨的伙伴可能会返还你其中的一半，即7.5美元。在这种情况下，你可能会说，如果你的伙伴不想做个混蛋，这是他起码应该做的。你和你的伙伴都会因此受益。

得到了分享的好处，你很可能会问自己，为什么不把10美元全部分给你的伙伴呢？这样他就有30美元可以分摊。如果对方是你的朋友，或者你能够与他沟通并达成协议，你很可能会这么做。但在这个游戏中，求职者必须依赖陌生人的善意。把10美元全部送出去是有风险的，甚至可以说是过于天真了。

在招聘过程中，选择极端数值，即0美元或10美元，对求职者可能是不利的。不过，对于单打独斗或涉及大量谈判的职业来说，较低金额的选择者可能是更理想的候选人。较高金额的选择者则适合以人为本的一系列工作，因为在那些工作中与他人和睦相处的能力是至关重要的。

在一些严苛的公司面试时，求职者会遇到每一种类型的常规面试问题，从人力资源员工的标配“请简要介绍下你的简历”“你觉得5年后自己会晋升到哪个位置”到让人疲惫的工作任务。但最令人恼火和容易引起误解的问题其实是那些考察21世纪技能的面试题。本书将探讨当代招聘的这些方面：逻辑题、脑筋急转弯、神奇的估算和心理测试。它将帮助你理解为什么这些评估技术会得以流行，以及雇主们希望用它们测试出什么。最重要的是，本书将会告诉你如何应对这些问题并赢得工作机会。

本书分为3个部分。第一部分简单回顾了历史上预测员工未来工作表现的种种努力。这一部分讲述了智力测试和人格测试的兴衰、负面影响的概念以及消除招聘过程中歧视现象的各种尝试，也谈及行为面试问题、工作抽样和集体面试的发展；详尽地介绍了评估招聘面试在预测工作表现方面所具有的价值的各项科学工作，还对为什么面试通常没有我们大多数人认为的那么具有预测性，以及为什么这个事实几乎没有改变面试在当前的地位等问题做出了解释。历史上科学研究的成功与失败共同造成了招聘工作的现状。

第二部分探讨了招聘过程中最常见的心理测试游戏。这些游戏借鉴了心理学、行为经济学和博弈论领域的一些著名实验。它们能充分反映出参与者的特质乃至天性。一般来说，求职者无法针对心理测试游戏做准备，但通过了解雇主的预期，他们可以提高测试的分数。在许多公司，在此类游戏中的表现决定了谁能获得参加面试并得到工作的机会。

第三部分介绍了某些挑剔的雇主在面试中提出的最具挑战性的问题，并给出了相应的答案。除此之外，它还是一个关于如何创造性解决问题的教程。在当代人的理解中，解决问题的能力是一种可学习的、在职场和面试中都很有价值的技能。因此，求职者应该了解问题解决方面一些不成文的规则。根据不同的解题思路，面试题被分门别类，归入不同的章节。在读完本书之后，你将会掌握一套帮助你解决从未遇到的问题的技巧。

本书的读者并不仅限于求职者。心理测试游戏和逻辑题在很大程度上与我们的思维模式有关。它们推动我们不断地去探索新的想法，更好地理解他人和自己。