1.2 钱权合一：助推企业纵深发展

1.2.1 关注公司的长期价值

很多人都关注某公司现在估值多少，事实上这只是公司现有的价值，而现有的价值不等于以后的价值，即使公司现有的价值较高，也不代表着日后就一定会出现水涨船高的局面。这就涉及一个公司长期价值的问题。

比如创业不久的科技公司，初始时会出现估值极低的情况，这是因为公司尚未体现出其商业价值，而一旦这种价值体现出来，更有甚者将未来的价值发展趋势体现出来，就具有长期价值了。

股权激励的目的，正是老板让员工认识到公司尚未体现出来的未来价值，这样才能达到花小钱最终实现大梦想的目的，如图1-5所示。

企业永葆长期价值的指导思想如下：

（1）人才为本。人才是生产力中最活跃、最根本的因素，是企业的灵魂所在。一个企业只有拥有人才，才能不断体现出企业的价值。因此，尊重人才，尊重知识，是经营企业的根本思想。

（2）文化为根。优秀的企业文化，能够促进企业持续发展，增强企业的活力和提高企业的竞争力。因此，企业的长期价值的体现，从企业文化中可见一斑。而作为企业，应重视企业文化——创新文化、诚信文化和团队文化。

（3）服务为宗。一个企业无论是什么类型的，生产什么样的产品，其最终目的都应以服务为核心，所以产品的更新换代，都应建立在服务客户的基础上，要始终做到“以客户为导向，以方案为根本，以满意为原则”，这样在不断提高客户满意度的同时，企业也就拥有了持续增长的长期价值。

案例解读：

2017年6月8日，阿里巴巴集团在2017年投资者大会上公布，集团预测2018财年将实现45%～49%的全年营收增长。这一结果超出了所有分析师的预测，直接导致当日美股开盘后，阿里巴巴股价大涨13.29%，总市值超过3600亿美元，登顶中国市值最高公司。

然而，在马云创业之初，他却被风投机构拒绝了37次，甚至当时窘迫到连每个月500元的工资都发不了。在如此窘迫的情况下，马云遇到了蔡崇信，这位加拿大华人听到马云的事后，毅然放弃了年薪百万元的投资高管工作，加入到阿里巴巴阵营，并拉来高盛、软银和雅虎的投资。

所有这一切，其实就是因为马云不但让其看到了公司潜在的长期价值，而且还给予其3.6%的股份。马云敢于放权又放钱，逐步体现出公司的长期价值，不仅壮大了公司，还缔造出了多位亿万富豪。

专家点评：

• 企业要想长远发展，公司老板就必须在实施激励时做到既放权又放钱，让核心员工不仅能够从公司未来价值的不断体现中获得实惠，又能够在工作中独当一面，发挥出应有的能力。

• 对于创业小公司来说，很多时候金钱奖励的作用往往是暂时的，只有让核心员工认识到公司的长期价值所在，并给予对方足够的未来股份，才能更好地激励对方。

疑难解答：

问：长期价值是不是老板为员工“画大饼”？

答：不是。公司的长期价值是公司经营与时代发展需求的一种结合，只有当公司经营的内容顺应甚至引领未来行业的发展时，才会拥有长期价值。而“画大饼”只是纯粹的许诺，所以在分辨老板是否在为员工“画大饼”时，最好的方法就是看其行动，是否敢于大比例地让出公司股份，是否仅仅是说说而已。一个真心做企业的老板，是一定会付诸行动的。

1.2.2 人力资本最大化

人力资本就是花费在人力上的所有资本。近年来随着劳动力成本的不断增加，公司所面临的劳动力成本压力逐渐显现。然而，人力成本的上涨，并不应改变公司的激励计划，虽然激励计划可能使人力资本最大化，但是对于企业而言，其激励作用往往会更大，甚至会远远超出人力资本的投入，尤其是科技型公司，人力就是公司的灵魂和生命。所以相对于公司的发展来说，通过股权激励，即使在人力资本最大化的同时，权力也出现了一定的分散，但是只要不危及老板对企业的控制权，便能够接受，如图1-6所示。

人力资本效用最大化的方法如下：

（1）对公司的价值和发展方向进行持续传播。企业管理者的任务，不仅是通过一系列的激励方式提高员工的积极性，还应该经常向员工灌输公司的价值和发展方向，让员工在看到公司未来的价值和发展方向的前提下而努力奋斗。

（2）团结人才，创立促进员工发展的学习机制。激励计划的制订，一定要围绕人才来展开，这样才能做到更好地团结企业内部人才，调动团队的激情和工作热情。同时也要给有潜力的员工创造出更多的学习机会，为企业的未来做出贡献。这样，企业在为自身发展考虑的同时，也会让员工的价值得以体现。

（3）培养企业接班人和管理者。企业接班人是企业未来持续发展的关键，只有在工作中注意发现人才，并不断进行有意识的培养，他们最终才能成为挑起企业大梁的继任者。同时，中层管理人员也是需要发掘和培养的。

（4）建立先进的人力资源体系。人才是企业发展的根本动力，只有建立先进的人力资源体系，才能确保前面三点顺利实施。

案例解读：

在人力资本不断增加的情况下，国内在这方面做得好的公司当属阿里小微金融服务集团，这是阿里巴巴独立成立的一家公司，也就是支付宝从阿里巴巴剖离后注册的公司，主要负责阿里巴巴集团旗下所有面向小微企业和消费者个人服务的金融创新业务。

2013年10月，阿里小微金融服务集团实施了一份股权激励计划，一口气拿出了公司40%的股份，给小微金融服务集团和阿里巴巴集团近2.4万名员工发放股票福利，实现了全员持股。其中，除去马云持股不超过7.3%外，其他员工的持股达到了32.7%。

目前，阿里小微金融服务集团的估值至少在60亿美元以上，成长潜力十分巨大。

专家点评：

• 人力资本是每个公司都不容忽视的重要支出部分，但往往也是公司得以运营的保证，因此公司不仅要对核心员工进行金钱的奖励，而且还要给予公司股份的激励。

• 公司老板在对人力资本扩大化进行股票激励时，可以承受支出超出适时收入的负荷，但在进行公司股份激励时，却不能超出影响公司决策权的底线。

疑难解答：

问：是不是对员工的投入越大就越能笼络员工，调动其工作的积极性？

答：不一定。人的欲望是无止境的，虽然你给予的奖励很多，但员工可能始终觉得少。所以，无论是金钱奖励，还是股票激励都要在一定的先决条件下进行。即只有公司实现了某一目标时，这些利益方可兑现。而对于人力资本中的员工福利，也不是越多就越好，而应从员工的需求入手，比如京东修建幼儿园、盖员工宿舍，就是从如今一线城市孩子入托难、房价贵的角度来考虑的。所以，这一激励是人的刚需。

1.2.3 成就员工创业梦想

每个人心中都会有一个创业梦想，但限于主观与客观的条件，又往往不一定能够实现创业梦想。因此，作为公司的老板一定要考虑到这一点，并运用股权激励的方式，让员工根据自己的能力，部分实现创业目的。

从这个角度来说，创业不一定就非要当老板，因为不是你有某一方面的能力就一定能够创业成为老板的。当老板要面对的事情很多，不仅仅需要专业能力与水准。

这时候，公司的股权激励就能够有效地满足员工的创业梦想或心理需求，从而让他们努力用心地工作，在完成目标后获得一定的收益，同时又担负相对较小的风险。而在员工创业梦想得以实现的同时，公司自然也会得到发展，如图1-7所示。

老板如何成就员工创业梦想？

（1）抓住员工想创业的心理。每个人都有创业梦想，作为老板应考虑到这一点，通过一定的激励让员工树立起努力才能成功的信念。

（2）给员工提供充电换脑的机会。企业发展需要人才，但并不是每个员工都会拥有相关的知识或技能，对于那些渴望通过学习掌握知识和技术的人，只要在条件允许的情况下，或者员工自身达到了一定的标准后，可以让他们去学习，以便在实现个人梦想的同时，更好地为企业服务。

（3）适度放权，为员工提供自己做事的机会。如果权力总是集中在老板手里，那么员工势必将变得很被动，主观能动性就会慢慢消退。因此，只要员工满足职业岗位必备的能力，老板就应当敢于适度放权，从而让员工充分发挥主观能动性，在实现个人梦想的同时，为企业创造出更大的价值。

案例解读：

用友网络属于典型的知识密集型企业。该公司自上市以来，一直在利用股权激励打造公司的核心竞争力。因为软件类公司，其最大的特点就是技术人才非常重要，尤其是在如今各公司都急需技术型人才的时代，所以维系技术骨干人才成为用友网络最核心的工作。

我们都知道，计算机技术人才创业相对要简单些，只要拥有技术，即可立刻创立一家科技公司。作为公司的管理者十分明晰这一道理，所以用友网络在2007年、2010年和2013年分三次推出了股权激励计划。

根据公司公告得知：这三次激励计划给出的股份数量分别占公司总额的8%、3%和3%；每次激励对象的比例均占员工总数的13%~20%；在激励方式上，2007年为限制性股票，2010年为股票期权，2013年则为股票期权与限制性股票相结合。这三次激励计划实施，一共激励了公司约10%的员工，虽然没有实施全员激励，但对管理层及技术骨干均给予了较大的激励，使得公司的业绩不断得到提升，同时那些核心员工也通过这种股票期权的激励方式实现了和创业同等的利润收获。

专家点评：

老板在实施股权激励时，应更多地从人性的角度来分析。虽然股权激励大多时候无法完全满足所有员工心中的创业梦想，但起码应满足那些管理层和技术骨干核心人员的创业梦想，因为他们才是维持企业向前发展的动力。

疑难解答：

问：在成就员工创业梦想时，老板需要注意什么？

答：公司老板在以股权激励的方式成就员工创业梦想时，一定要基于公司发展的需求进行全局考虑，而不应面面俱到。所以不一定非要全部实施股票激励，也可以对相关次要人员采用限制性股票或期权的方式，即只给予核心员工和管理层公司股票或股份，其他人员只给予相应的分红权。