1.6 工资谈判的行为分析

1.6.1 相关行为理论

近期对工资谈判过程进行分析的最大突破是在研究方法上，即运用实验室实验和行为理论对劳动力市场进行分析。尽管运用实验室实验来对现实的经济现象进行分析受到了许多学者的质疑，比如其现实有效性问题等等，但是实验室实验有很多的优势。最主要的优势就是研究者可以很好地控制实验环境和实验变量，这在现实数据的研究中是难以做到的。这一优势所带来的另一个好处就是我们可以更好地对一些特定的理论模型进行检验，因为许多理论模型是在理想的条件中得出的，所以实验室可以很好地模拟这种条件并对理论进行检验。当然，实验室实验还有一些其他的优势，比如相对于实地调研成本比较低。另外，实验方法可以用来模拟一些劳动力市场中存在的但是违法或者不推荐的行为，比如怠工、歧视等现象。

劳动关系和工资谈判的核心问题是双方就如何分配利益进行谈判。在理论方面，行为实验方法的最主要贡献就是证明个体在利用分配中的“社会偏好”(social preference)的存在。所谓“社会偏好”，核心内容就是人们在与他人的经济交往中，有时会牺牲自己的经济利益去帮助或者损害别人的利益，以此来抵消自己的负罪感或者是获取公平心理。

实验中，最主要使用的模拟现实劳动关系的博弈游戏有最终裁决博弈(ultimatum game)、独裁者博弈(dictator game)、礼物交换博弈(gift exchange game)以及信任博弈(trust game) (参见Charness & Kuhn， 2010)。当然，在这些博弈中，参与者考虑的依旧是自己的效用最大化，但是与传统谈判模型不同的是，参与个体不再是纯粹的“理性人”，他们的效用函数会受到自身心理因素以及其他参与者效用的影响，从而表现出我们前面所说的不同的社会偏好，并由此形成基于这一效用函数的谈判模型。这类研究的结果不仅包括了对最终工资的影响的研究，还包括了对劳动者劳动供给意愿以及就业率的相关研究。

关于社会偏好的研究仍在继续，我们可以将描述这类偏好的模型粗略地分成三类(参见Charness & Kuhn， 2010)，一是分配模型，二是互惠模型，三是混合模型。

1.分配模型

分配模型假设无论其他人的选择和意图是什么，个体在做决策时都会考虑其他人的收益。分配模型主要有两类，一类是“求同模型”(difference-aversion models)也就是说参与者有减少自己和其他人之间收益差距的动力(参见Loewenstein et al.，1989；Bolton，1991；Fehr & Schmidt，1999；Bolton & Ockenfels，2000)；另一类是“社会福利模型”(social-welfare models)，该模型假设人们希望增加总体的社会福利，尤其关心且愿意去帮助那些低收入的人群(参见Charness & Rabin，2002)。

在博尔顿(Bolton，1991)提出的模型中，人们关心的不仅是自己的现金收入还包括其相对的地位。这一模型是基于奥克斯和罗斯(Ochs & Roth，1989)的研究，当个体的物质收益低于其他人时，其效用为负，但是当收益高于其他人时，对其效用没有影响，这实际上是个体收益和个体相对地位的一个权衡，也就是说，一个人可能偏好自己和他人的收益以3比2分配，而不是4比6，因为后者虽然绝对收益提高，但是相对收益下降。之后，博尔顿和奥肯菲尔斯(Bolton & Ockenfels，2000)与费尔和施密特(Fehr & Schmidt，1999)几乎同时提出了上述有关相对地位的模型。这两个模型的核心都是指人们会放弃一部分现金收益来减少彼此物质收益之间的差异，表现出对于平等的偏好或者是对于相互差异的厌恶。在双方博弈的条件下，两个模型的主要区别是，在费尔和施密特模型中，相对地位落后对于个体的影响更大。

2.互惠模型

互惠模型假设个体增加或者减少其他人收益的意愿是基于这些人行为的公平感，所以说个体的行为会受到其对他人行为意图的主观感知的影响。罗宾(Rabin，1993)首先提出了包含互惠偏好的正式博弈理论模型。该模型的核心概念是“善意”(kindness)，罗宾将其定义为一方的决策带给另一方的可能的收益选择。一方的善意越大，意味着对方最优的可选收益越多。因此，如果一方没有表示出善意，那么另一方即使牺牲自己的物质收益也会选择减少对方的所得收益；相反，如果一方表示出善意，那么对方也会牺牲自己的物质利益来增加己方的收益。之后杜文伯格和科奇斯坦格(Dufwenberg & Kirchsteiger，2004)将这一模型推广到一系列的博弈中，并且在一定程度上暗示了对公平的偏好在博弈中的作用。

3.混合模型

无论是分配模型还是互惠模型，其考虑的角度比较相关，所以最近有许多学者将这些因素进行合并，形成了一个复杂的混合模型。

查尼斯和罗宾(Charness & Rabin，2002)的模型结合了分配偏好和互惠行为。这个模型的关键创新之处是，它认为人们会参照群体的整体收益并关心社会效率。在没有“不适当行为”(misbehavior)的情况下，个体的效用是由他的实际收益和一个社会因素的加权平均所决定。这个社会因素本身就是参照群体的整体收益和群体内最低收益的个体的加权平均。当出现不正当行为时，会有一些负的互惠行为出现：对于有不正当行为的一方，另一方可以通过减少或者完全去除对其收益赋予的权重的方式来表明自己不会牺牲自己的利益来纵容这种不正当行为，有时甚至会牺牲自己的利益来对这种行为进行惩罚。然而，大量的实验结果发现，在这个模型下没有出现相应的正互惠的行为。

福克和费雪贝奇(Falk & Fischbacher，2006)将费尔和施密特对不公平厌恶的定义和对于互惠的考虑相结合，形成了一个混合模型。在这个模型中，他们假定如果一方是非自愿的相对地位落后，那么另一方不会对其不适当的行为产生怨恨情绪，但是如果一方的相对地位靠前，则其不适当的行为就会受到惩罚。这和我们普遍接受的社会习惯是一样的，一个人如果收入比别人多还很吝啬则会受到批评，但是如果其收入相对较少，那么吝啬反而是可以理解的。

4.其他

在进行决策时，其他的一些动机比如避免内疚也被模型化。这种模型刻画的是自己的物质收益和因为侵犯对方而产生的负罪感之间的权衡。杜文伯格和格尼茨(Dufwenberg & Gneezy，2000)称之为“失望厌恶”(disappointment aversion)，或者是“内疚厌恶”(guilty aversion)(参见Charness & Dufwenberg，2006)。在“内疚厌恶”这种情绪之下，个体可能为了避免内疚而减少自私行为。也就是说，一方越认为对方会期望其做出某种善意的行为，现实中他就越会做出相应的善意的行为。查尼斯和杜文伯格(2006)为这种“内疚厌恶”提供了实证数据的支持，并且发现承诺对达到社会最优产出有一定的帮助。

1.6.2 集体谈判的行为研究

以上基于博弈论经典博弈的实验室实验证明了个体社会偏好的存在，同时正是由于这种双边谈判的形式和现实中劳资双方谈判的相似性，许多劳动经济学家将正式的集体谈判模型和实验室实验相结合，主要在两个方面取得了突破：一是谈判争端(如罢工、闭厂和谈判僵局等)产生的原因；另一个就是如何减少争端成本的机制(如仲裁)上的设计。

前面介绍的希克斯模型等谈判理论模型已经涉及了一些影响罢工的因素，但是直到信息不对称的罢工模型出现，经济学家才开始对谈判争端的原因进行了更深入的理论和实证上的分析。在引入社会偏好之前，大多数有关谈判僵局的研究所得出的结论是：谈判无效性的产生是由于双方掌握的信息不完全。当谈判者缺乏有关对方足够的信息时，他们会通过谈判过程来获得更多的信息。比如，工会可能通过举行罢工来测试管理者承受罢工的能力。同时，如果谈判者缺乏有关对手的真实偏好的信息，他们就可能高估对方做出让步的可能性，这样当对方没有做出其预期的让步时，就很容易引发谈判争端，从而导致谈判破裂。但是对谈判个体行为的社会偏好的分析表明，在集体谈判中，谈判个体考虑的不仅仅是经济因素，还有一些对公平和互惠的考虑。尤其是在工资的集体谈判中，工人在判断厂商提供的工资是否合意时通常会考虑其是否公平，厂商也必须考虑到工人的公平预期。

巴布科克和罗文斯坦(Babcock & Loewenstein， 1997)进一步发现，谈判者在对公平的判断中存在自我服务偏差(自利性偏差)(self-serving bias)。也就是说，谈判者都自以为自己对于公平的判断是无偏的，并且认为这种判断应该是双方的共识，那么他们会把对方进一步的讨价还价当作一种过分的剥削性的索取，而且也是不公平的谈判策略。在这种心理驱使下，谈判者对于他们认为出于公平而自己应得的部分，即使对方最终的条件稍微低于他们认为的公平水平，也会坚决反对，造成了谈判僵局。不仅如此，由于这种自利性偏差的存在，信息充分性的增加可能反而会造成谈判僵局。因为当人们对于其他谈判方的价值标准缺乏相关信息时，他们很难根据公平性来评判他们达成的协议的优劣，但是当人们充分了解其他谈判者如何评估谈判协议时，他们就会考虑公平问题，这样自利性偏差就可能引起谈判僵局。研究还发现，即使在双方获取的信息相同的情况下，这种对公平感知的自利性偏差也会出现，这意味着信息的不完全性并没有像以前大家认为的那样在谈判僵局中起到主要作用。

除此之外，行为实验也可以用来检验其他的一些劳资谈判问题，包括性别和地区差异(参见Eckel &Grossman， 1998； Holm & Engseld， 2005)、文化差异(参见Chen & Tang, 2009)、代理问题(参见Schotter, Zheng & Snyder, 2000)、外部选择权(参见Carpenter & Rudisill， 2003)以及超过两个参与方的多方谈判的情形(参见Fréchette, Kagel & Morelle， 2005; Charness, Corominas-Bosch & Fréchette，2007)。

由于引入对社会偏好和公平的考虑，集体谈判的行为理论还有助于研究谈判在私营和公共部门的不同表现。公共部门的资方代表的是纳税人的利益，他们考虑的利益和成本必然包括对公众服务的供应或损失，他们可能被期望更看重公平。由于社会偏好和公平的问题都涉及相对地位，相对地位是人们通过和他人的比较而形成的，这就使得社会比较(social comparison)理论在谈判分析中起到一定作用。 本书的部分章节对公共学校教师集体谈判的研究将为此提供一个实例，我们在分析集体谈判僵局的成因时，将从谈判者在社会比较中的工资参照组选择出发，研究公平偏好和自我服务偏差对谈判行为的影响。

1.6.3 最低工资的行为分析

和集体谈判制度的研究一样，实验室实验手段的应用以及博弈理论的引入使得经济学家可以在更单纯的环境中研究最低工资对就业的影响。不仅如此，实验研究还为其他最低工资制度问题如最低工资的溢出效应、最低工资对劳动供给的影响等的研究提供了新的思路。

布莱斯和查尼斯(Brandts & Charness，2004)用博弈论的礼物交换博弈来研究最低工资对生产的效应。他们发现最低工资有一个抑制生产的作用，因为对比没有最低工资的情形，工人提供的劳动在有最低工资标准的情况下下降了30%，而整体的平均工资上升了5%。此外，他们还发现，在没有最低工资限制时，反而有更多的厂商愿意提供高工资。

福克等(Falk et al., 2006)通过实验检验了引入最低工资标准对工资的效应，结果发现最低工资的参照作用有持续效应，也就是说即使取消最低工资的限制，厂商愿意提供的工资也要高于没有施加最低工资标准以前的工资，他们认为这是因为最低工资政策影响了人们对于公平工资的感知，所以即使取消最低工资限制，由于最低工资标准提高了人们感知的公平工资，所以整体的工资也会高于原来的水平，这也从行为的角度解释了最低工资的溢出效应。

欧文斯和卡格尔(Owens & Kagel，2010)将布莱斯和查尼斯(2004)的研究中的劳动者相等收入改成劳动者不等收入再进行类似实验研究，结果发现，布莱斯和查尼斯所认为的最低工资降低了劳动供给的情况只在最低工资标准附近出现，也就是说，那些工资水平远高于最低工资标准的劳动者的劳动供给并没有受到最低工资政策的影响。同时他们还认为最低工资其实既提高了劳动者的收入也提高了厂商的收入。

杜尔其等(Düersch et al., 2012)使用礼物交换博弈对劳动力市场的病假工资(sick wage)问题进行了研究。他们主要的结论是厂商愿意提供的工资越高，劳动者愿意提供的劳动就越多，所以如果厂商提供病假工资，那么相应的劳动者会有互惠行为并增加自己的劳动供给。但是他们同时也指出只有当劳动力市场是竞争性的时候，厂商才会从提供的病假工资中获益。

总的来说，对于个体的行为研究为集体谈判和最低工资的研究开辟了新的理论思路，同时，实验方法为此提供了考察主观心理因素的有效途径。这方面的研究成果表明，公平和社会偏好在工资谈判中起着重要的作用，因此，各群体之间工资的相互比较和工资政策提供的参照作用也就变得更加重要，而对公平的判断又都必须基于有关的信息，这就为本书的研究提供了一定的理论背景。