不可衡量的目标毫无意义

要点提示

a．使用目标管理法应该考虑哪些关键的量化指标。

b．如果目标无法量化成数字，管理者应该怎样让它变得可以衡量。

c．假如目标无法细化，管理者应该怎样让它变得可以衡量。

假如公司制定的发展目标是达到国际领先水平，大家并不知道具体该怎么做。因为“达到国际领先水平”不是一个量化的目标，人们不清楚公司目前和“国际领先水平”到底有多大差距，在哪些方面存在差距。若是把发展目标定为“进入世界500强”，效果就好多了。因为“进入世界500强”是一个可以量化的目标，有明确的入选标准。目标管理法必须以可衡量的目标为起点，否则无法构建卓有成效的工作规划。

一、目标的“可衡量三原则”

不能衡量的目标对目标管理法毫无意义，但并不是每个目标都可以用数字来衡量。比如，研发新产品消耗的资源可以衡量，但效益不能以新产品种类的数量来衡量，否则很容易导致研发人员只顾多出新款产品而不顾产品实际科技含量。显然，可衡量的标准包括但不限于数字指标。我们应该借用管理学大师彼得·德鲁克的“可衡量三原则”。

1．可量化者全部量化

凡是可以量化的目标，都应该用数字指标来衡量，比如产品销售额、计划完成进度、原材料合格率等指标。我们可以把量化指标分为三类：

（1）时量指标：用于量化时间要素，包括期限、天数、及时性等。

（2）数量指标：用于量化数量要素，包括产量、次数、频率、销售额、利润率、支出费用等。

（3）质量指标：用于量化工作质量，常以百分比或次数的形式出现，包括满意度、通过率、达标率、投诉率等。

2．不可量化者要设法细化

企业文化建设、新技术研发、工作环境美化等工作，并不适合用数字指标来量化，那样会脱离实际。但我们依然可以把这些看起来比较“虚”的目标变得可以衡量，具体做法是把评价标准尽可能地细化。比如，工作环境美化可以设定为办公室地面整洁、桌面无污渍、窗户干净、绿化植被较多等细化的评价标准。通过检查各个具体任务的完成情况，就能比较准确地衡量目标完成进度。

3．不能细化者要设法流程化

假如遇到了不能量化又不适合细化的工作（比如保安巡逻、财务算账等），我们可以通过流程化来衡量其价值。针对具体岗位的工作流程来检查每个环节的完成状况，这样也能清楚地衡量目标的完成情况。

总之，在目标管理法中可以存在不能量化的目标，但绝不能出现不可衡量的目标。

二、工作目标任务书模板

我们在制定出一组可以衡量的目标后，还要将其整合成工作目标任务书。下面我们以销售主管工作目标任务书为例，来展示一下工作目标任务书的基本构造。

工作目标任务书把跟岗位工作息息相关的可衡量的目标归纳到了一张表格里。任务名称实际上就是年度工作目标细分后的子目标。任务内容是对子目标的说明。任务等级衡量了各个目标对总目标的重要性。完成期限规定了目标任务的时量指标，达标要求则规定了目标任务的数量指标和质量指标。通过这张简明的工作目标任务书，执行者可以清楚地知道自己该做什么以及做到什么程度。