目标无法完成，可能是因为缺乏可行性

要点提示

a．目标管理法要求各个层级的目标都具备可行性。

b．企业管理者可能会因为五个错误而使目标缺乏可行性。

c．在执行目标的过程中，有四个问题会阻碍人们实现目标。

从某种意义上说，目标的可行性对目标管理法最为重要。假如在经过百般努力后目标依然没有实现，目标管理法就变成了画饼充饥的幌子。我们不仅要确保公司的总目标具备可行性，部门目标、岗位目标、个人目标和长期目标、中期目标、短期目标都应该符合实际。

一、让目标缺乏可行性的五个错误

从可行性的角度来看，公司在制定目标时经常犯五个错误：

1．宏观指标过高

宏观指标过高意味着公司决策层好高骛远，完全没有考虑企业能否完成总目标。就算经过了逐级分解，不切实际的宏观指标依然会给各部门、各岗位带来沉重的压力。

2．年度目标模糊

前面说过目标管理法要求目标尽可能地量化，不能量化的也要细化。模糊的年度目标无法有效分解成量化或细化的小目标。大家不知道该设置什么样的标准才能完成年度任务。

3．战略目标秘而不宣

战略目标是用来指导公司发展的总纲，也是制定部门目标、岗位目标和个人目标的根本依据。但有些公司对战略目标秘而不宣，公司员工人根本不知道自己制定的目标是否跟公司的战略目标一致。

4．部门目标相互冲突

各部门的目标具有一定的独立性，却又密切相连。比如，每个部门的预算编制目标和成本控制目标都跟财务部门有密切联系，彼此相互影响。如果公司不从整体规划上统筹安排的话，各部门设置的目标可能就会彼此冲突。

5．岗位目标不合理

每个岗位的工作内容和工作流程相对固定，相关人员更多是根据所属部门的行政指令来接受任务。部门在设置细分的执行目标时，可能会出现任务安排不合理的现象。给某个岗位安排的任务过重，导致相关人员难以完成岗位目标。

二、阻碍目标可行的四个问题

有时候，目标本身具备可行性，但执行者受制于主客观条件而没有能力完成原本有望实现的目标。为此，执行者必须避免以下四个问题：

1．对执行力的认识不到位

原因分析：公司管理层对执行环节缺乏认识，制定各项政策时不接地气，又时常朝令夕改，决策草率而盲目，让下面的员工无所适从。当这种情况的出现越来越频繁时，员工就会变得越来越拖拉，对任何方针、政策、指令都不会马上执行，而是先观望情况再说。久而久之，公司的执行力就会不断打折扣，管理层三令五申的事情也难以有效推动。

解决思路：公司领导者应该对执行力问题具备科学的认识，尤其是在日常管理活动中注意目标和政策的合理性。设定切实可行的目标，为执行环节排除各种障碍，建立一套自上而下的高效执行流程和自下而上的执行反馈机制。此外，还要通过培训来提高全体员工对执行力的认识，营造重视执行的工作氛围。

2．制度流于形式

原因分析：公司没有科学合理的规章制度和约束机制，日常管理制度也流于形式。各项制度看似完备，但缺乏规范的执行流程和工作标准。员工在执行过程中无章可循，公司也没有提供相应的培训，员工只能凭经验和感觉办事，不再遵守脱离实际的制度。领导者以为是员工的思想觉悟不够，实际上是因为制度根本无法执行。

解决思路：管理层应该及时改进不合理的规章制度，避免制度流于形式。通过标准化、规范化、流程化的制度来确保员工在执行过程中有章法可依。每个岗位的人都要知道自己该做什么、按什么标准做、怎么做，把各项制度落实到公司的日常管理运营当中，这样就能保证制度的有效性，提高各环节的执行效率了。

3．组织结构混乱

原因分析：公司的组织结构设计得不合理，各部门之间的权责不清，上下级关系混乱不堪，有的没有专门的机构负责，有的又面临多头管理的乱象。上级的决策无法有效传达给执行者，下级的反馈意见也不能畅通地传到上级那里。组织内部沟通不畅，执行效率自然高不起来。

解决思路：管理层应该根据实际需要来改善公司的组织结构，合并功能重叠的机构，撤销已经不再需要的机构，建立畅通的上传下达机制，加强各部门之间的横向联系。如果是中小企业，可以采取垂直型组织结构，减少中间环节；如果是大型企业，可以考虑采取矩阵型组织结构，保证组织的灵活性并予以各部门一定的自主权。

4．缺乏配套的支持措施

原因分析：员工在执行目标任务的时候需要多方面的支持措施。如果得不到有力的支持，目标就无法实现。遗憾的是，某些公司并没有为员工提供足够的配套措施，只是一味地命令员工加大执行力度。这就导致执行者缺乏达成目标的条件，工作积极性受到挫伤。

解决思路：根据目标执行情况来考核每个部门、每个员工的表现。加大对员工执行力的正面激励，设置合理的奖励制度，鼓励员工提高个人执行力。把提高执行力列为公司的重要培训内容，打造重视执行的企业文化。