推荐序二 员工主动经营意识的转变是人力资源效能提升的起点

中国正进入创新与品质发展的新时代，数字化与人力资本将成为中国经济转型升级与持续增长的新动能。人力资源管理的工作重点在于以“激活个体的自主创新潜能”为基础的企业人力资源效能提升。尤其是通过对效能管理的研究，构建有效的员工“责、权、利、能”体系，建立科学的价值管理循环系统——包含“价值创造、价值评估、价值分配”，激发员工活力，使员工从“被动接受工作”转变为“主动开展经营”，实现员工自主经营管理。我认为，“新阿米巴×合伙人制×数字运营”这种模式，是顺应人力资源效能管理的一种必然选择，其核心内容主要包括以下几个方面。

第一，人力资源个体价值的激活体系。个体价值崛起的时代，实现人力资源效能提升的关键在于让员工变成内部企业家。像稻盛和夫所创立的阿米巴经营，在企业内部划小企业经营单元，各单元自主开展经营、独立核算、自负盈亏，以单位时间附加值 [1]为核算和评价载体，量化个体价值，真正激发员工想要干、敢担责的潜力，实现员工自我管理和自我经营。

第二，人力资源效能的评价体系。传统的人力资源管理以事后的结果管理为主，且评价标准多为定性指标，指标多而繁杂，并不聚焦。在阿米巴体系中，基于小经营单元利润核算，量化个体价值，聚焦核心考核指标，进行员工自主经营全过程管理：从投入到运营，再到经营结果产生。本书在阿米巴核算表的基础上，增加了事前算赢、事中经营显差跟踪、事后经营分析和经营改善的落地过程，能让企业真正做到从投入到转换的全过程管理。

第三，人力资源效能的优化基础。单位附加值的核算与评估，量化评价了个体的经济贡献价值，为公司的人力资本投入和产出评价提供了有力依据，以便更有针对性、更加公平地进行员工薪酬管理，真正让多劳的人多得。本书的亮点之一就是引入了内部市场化，这一巧妙的设计，不但有效地解决了企业资源配置及协同问题，更能够让员工承认自己价值的同时，又承认公司的、其他部门的、其他员工的价值，为量化员工工作的内部经济价值提供了重要工具。

第四，合伙人战功体系。人力资源配置以职位管理和能力系统管理的高效、动态匹配管理为主，人力资源工作的重点在于职位管理和能力管理两方面均衡提升以实现动态匹配。在阿米巴体系中，经营单元负责人承担企业经营目标的分解，是小团队经营目标达成和开展自主经营的关键和基础。本书通过先建立一套基于战功的合伙人能力体系，不同级别事业合伙人对应不同的战功，即能力体系匹配相应的职位体系，再匹配相应的薪酬福利及激励体系。采用举手机制，每个员工都清楚合伙人的标准，一方面员工非常清楚自己努力的标准，另一方面可以发现和培养更多优秀的人才，让“屌丝逆袭”在企业成为常态，是发现和培养经营人才的最佳途径。

第五，绩效数字化的经营体系。物联网、大数据、云计算、人工智能、区块链等新兴技术的发展和应用，标志着以“万物互联、无边际组织、数据驱动发展、创新制胜、敏捷运营”为核心特征的数字经济时代的到来。为更好地顺应数字经济时代发展趋势，企业内部开展数字化经营也变得越来越重要。如何让员工具备核算意识，前提是有一套数字化经营的方法，本书提供的“裂变式增长”经营模式就是一套有效的落地方法：通过经营核算报表，让每个员工看得懂、想得明白，更重要的是，能通过可视化的绩效数字，形成经营分析的PDCA循环，找到自己的差距并形成改进措施，持续改善经营。

管理就是实践，实践是我们最伟大的老师。管理学鼻祖德鲁克认为管理是一种实践，需要重视对人的科学管理。数字经济时代，企业人力资源日益成为企业持续价值创造的核心要素。如何进行人力资源认知革命和工具方法创新，驱动个体价值激活和创造，对企业人力资源进行更加科学、有效的管理，是企业面临的重大挑战。

《利润裂变》的问世，融合了日本稻盛和夫先生阿米巴经营核心精髓，又落脚于中国本土企业的最佳实践。日本企业的营商环境及员工思维跟中国本土企业存在较大差异，如果照抄照搬必然会水土不服，为了让更多企业可以探索出更符合自身的经营体系，充分体现管理学人的使命与价值，是我推荐该书的主要原因。陈毅贤先生是服务于企业人力资源管理的专业实战派人士，同时又兼具财务专业背景，能够将亲身经历的世界500强及国内A股上市公司实战的企业人力资源管理、运营管理的成功经验拿出来进行系统总结、提炼、升华，结合全球领先的经营管理理念，全面而深刻地剖析、萃取人力资源效能管理及经营管理实践的精华，对于企业人力资源管理水平提升具有极大的参考价值。相信本书的出版，一定会助力中国企业的人力资源效能显著提升，值得企业经营管理者及人力资源专业管理者一读。

中国人民大学教授、博导

华夏基石董事长

彭剑锋

2019年8月

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[1]. 单位时间附加值：指劳动者在单位时间内创造的劳动成果。计算公式为单位时间附加值=附加值/总时间。其中，附加值可以由企业自行定义，如毛利、净利等。