新职场力量：知识雇佣资本时代来临

互联网经济时代，知识和信息的扩展成为重要的劳动对象，这种知识形态和数字形态的资源具有非稀缺性的特点，使用资源不仅不会造成资源的减少，反而会催生、创造出更多的资源。与此同时，知识和信息还具有共享性，信息在被很多人利用的同时不影响他人的利益。这与自然资源的有限性不一样，这不再是一个零和游戏，而是一个有着乘数效应的游戏，拥有的信息越全面，获得的效益越丰富。随着互联网经济的不断深化，传统产业的劳动对象包括有形资源和无形的知识、信息资源，知识和信息资源的所占比重和重要程度都在与日俱增，这就使得拥有知识和信息资源的知识性劳动者成为重要的人力资本载体，在“互联网+”的今天，我们甚至可以说人力资本的重要性显然已经超越了货币资本，人才是企业决胜的关键。

在这个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以自由、及时地表达自己的价值诉求与价值主张；信息的对称和透明，使得客户或员工可以互动参与、交融，无障碍表达价值诉求与期望。生产与消费的界限被打破，生产不再是一个机械化的活动，而是一个高频互动、动态变化的过程，这样的变化对企业意味着什么？

对外，要坚持与客户互动，让客户成为“员工”

移动互联网时代，不仅很多企业一直遵循的商业模式受到挑战，传统模式下的品牌、营销、产品、价格、渠道、分销、市场等方面也受到严重挑战，如果企业过分关注自身优势，不顺应趋势变化与消费者互动，闭门造车，很快就将被时代淘汰。如何更加了解客户的需求、生产适销对路的产品，是商业历史上永恒的问题，而随着互联网的普及，这一问题有了新解：那就是让客户直接参与产品的设计和需求分析。这种无雇佣关系的“员工”的个体价值越发引人关注：一方面，这类“员工”不拿工资，可以有效降低企业成本，却能增强企业的创新能力和适应需求的能力，“劳动者”个体价值凸显；另一方面，他们不受行政控制，非“吸引”不能招募。如何与客户建立强联系、持续互动，让客户成为“员工”，构建“共智”生态圈的互联网企业组织模式，是这个时代每个优秀的企业都在积极思考和探索的课题。

小米让米粉成为“员工”

靠粉丝参与赢天下的小米手机从另一个方面说明了客户参与对于企业的价值。在小米1手机发布前，MIUI已经在线上运营一年，成功通过建立口碑为小米手机培养了过千万的粉丝。归结起来就是，小米从最初筛选种子用户开始，就号召用户来参与需求分析、产品试用，并反馈意见、提出改进建议，层层迭代，扩大口碑影响力。这也就是黎万强在《参与感》一书中提到的口碑营销的形成模式。在营销方面，针对C端用户，小米采取的是线上线下相结合的方式，利用线上社区和新媒体、结合线下阵地，继续用MIUI培养粉丝，以此来持续积累、运营用户。也就是说，小米积累用户的手法更像是明星培养粉丝。通过与粉丝做朋友、讲故事、制造事件，培养粉丝的参与感和共鸣。人人参与是这个时代的特征，技术让一切皆有可能。

维基百科的9万名“编辑”

在维基百科，自发自愿的、活跃的业余编辑的数量，在2011年达到了约9万名，这种集体智慧带来了很高的、可以媲美专业编辑的编辑质量。一个广为流传的事件，2005年12月14日，《自然》杂志在对两个百科全书（《不列颠百科全书》网络版和维基百科）的41篇科学文章进行比较后表示，维基百科含有162个错误，不列颠百科全书含有123个错误。

对内，要尊重员工价值，为员工赋能

彼得·德鲁克大师在管理学领域作出的最大贡献，就是把“劳动力”转化为一个全新的概念——知识员工。他说，“在知识社会里，雇员，即知识工作者，还拥有生产工具。这同样重要，而且更重要。马克思认识到工厂的工人不拥有、也无法拥有生产工具，因此不得不‘处于孤立的地位’……现在，真正的投资体现在知识工作者的知识上，没有知识，无论机器多么先进、多么复杂，也不会具有生产力”。“知识员工”概念的出现，将其从一般劳动者的概念中区分出来，他们拥有知识，也就拥有了生产工具和自主的能力。挖掘人才的个体价值并发挥到团队中，就能为商业模式创新增加动力。人才资源要素是最活跃、最具有创造潜能价值的要素，真正处于优先的位置。企业要发展，就必须真正体现人力资源的优先投资和优先发展。

在《How Google Works》一书中，作者Nick认为，“未来组织的关键职能，就是让一群Smart Creatives（智慧的创造者）聚在一起，快速地感知客户需求，愉快地、充满创造力地开发产品、提供服务”。作为“70后”的一代，在与“80后”“90后”甚至“00后”员工的沟通中，我发现他们与我们有很大不同。他们年轻活泼、思路开阔、敢说敢做、愿意挑战权威，他们个性张扬，有自己的标准和价值观，自我意识强，追求平等，强调分享和参与感；他们的价值取向多元化，赚钱和职位升迁已经不是衡量成功的单一标准，他们更注重工作能否帮助自我成长，实现自我价值，甚至休假时间都会成为影响他们是否选择某个职位的重要因素。由于经济压力降低，跳槽、裸辞成为他们习以为常的生活方式。同时，出于对自由的向往，他们可能将越来越倾向于不再轻易地把自己固化在一个组织里，或者一种角色里。在新员工的意识中，追求个体价值的实现成为他们工作奋斗的核心动力之一和他们渴望得到企业、社会对自身个体价值的认可。

关于“个人”，弗里德曼在《世界是平的》一书中提到了这样的观点：“如果说全球化1.0版本的主要动力是国家，全球化2.0的主要动力是公司，那么全球化3.0的独特动力就是个人在全球范围内的合作与竞争……全世界的人们马上开始觉醒，意识到他们拥有了前所未有的力量，可以作为一个个人走向全球；他们要与这个地球上其他的个人进行竞争，同时有更多的机会与之进行合作。”

互联网时代，知识型劳动者成为生产的主要力量，传统产业如果想利用“互联网+”将知识和信息转化为现实生产力，就必须储备大量的知识型劳动者。同时，在传统产业内部呈现出新的就业格局，简单机械式的劳动者变少了，经营者增多了，知识性劳动者逐步成为社会劳动的主力，并且他们的个体价值大幅提升，他们的社会地位发生了巨大变化。事实上，这并非是因为这部分劳动者拥有大量的资本，而是因为他们拥有专业的生产技能、综合的劳动知识及丰富的经营能力，从而能够获得丰厚的利益分享。

非人力资本作为企业生产经营的前提条件当然是不可缺少的，然而真正使非人力资本保值、增值、扩张的原因，是由于人的“活劳动”附于其上，创造了新的价值。随着互联网技术革新不断影响和重构宏观经济增长因素、颠覆企业经营管理逻辑，人力资本越发凸显其价值，“资本雇佣劳动”的企业逻辑正在被“知识雇佣资本”所逐步替代。

然而，正如周其仁教授所说：“人力资本的产权相当特别，只能属于个人，非‘激励’难以调度。”“激励性契约”是企业制度的关键，只有“激励”得当，才能达到企业的“组织盈利”。互联网经济里，人力资本的激励成为企业制度中最重要的组成部分，那么，如何设计一个“激励得当”的好制度呢？企业经营管理面临生产关系重构的新挑战。